経営コンサルティング

当社が得意とするコンサルティング領域について

⒈ 規模:社員数30~100名程度の中規模組織

どのコンサルティング会社も苦手としている領域です。

30名未満の小企業は社長次第で業績が変化します。

乱暴な言い方ですが、

マーケティングや資金繰りのノウハウを徹底する事で「どうにかなります」
300人以上の大企業は優秀な人材に対して機能と仕組で「どうにかなります」

中規模は面倒です。

中に入り込み一人一人の潜在力を顕在化する必要があるからです。

大企業のような人材が揃っていません。
同じ言葉で全員が動いてはくれません。
小企業の様に社長の命令だけで全員を動かせません。

当社代表の内海は会社員時代に自ら組織変革をリードし、その後のコンサルティングでも同様の規模の組織変革ばかり実施してきました。

中規模企業向け専門のコンサルタントです。

あなたの周囲の知り合いのコンサルタントに聞いてみてください。

30~100名程度の規模の会社のコンサルティング実績の有無を。
専門でやっている人は少ないはずです。

組織作りでお困りの方は、組織作りプログラムをご参照ください。

2.部門:経験値が高いのは営業部門です。

しかし、独立後10年の間に製造、技術、開発、設計、販売なども手がけました。
中規模企業では、どの部門もバランスよく俯瞰できる事が重要です。
営業部門が得意だからと言って、営業部門だけを見れば良いわけではありません。
社員と一緒に工場のラインにも入りました。物流部門で汗をかきました。
現場に認められないと、誰もコンサルタントの言う事なんて聞いてくれません。

3.業種大企業と小企業では業種の専門性が問われます。

大企業では業界の知識と業務の専門性が必要です。
小企業では業界経験のコンサルタントの人脈や知識が必要です。
大手と取引したい小規模企業は大企業経験者のコンサルタントと繋がりたい理由です。

私は、製造業、畜産業、卸売業、IT、建設、サービス、福祉などあらゆる業種に入り込んできました。

その結果、中規模企業では既に自社にある知識や人脈をどのように活用するかを自ら考え行動出来るようにする事こそが重要だと認識しています。=業種不問です。

最近は、福祉事業からのお問い合わせが増えてきています。
福祉事業のための経営講座

4.内容:問題と進捗状況の見える化によるマネジメントの定着化

組織の目標達成の仕組みを定着化させることが表面の課題解決。
裏目的が大変な事が人と人との人間関係。良好なコミュニケーションの実現です。
ケアマネジメント(個別支援)領域まで踏み込むのが特徴です。
(中規模企業の場合は、踏み込まざるを得ません。)

5.独自性社長の言葉と社員の言葉の通訳

社長の言葉が現場にまっすぐに伝わらない。

理由1.社長の頭の中が整理されていないため曖昧な言語化

  聞く達人の内海が徹底的にお聞きします。
 全てを吐き出して思考を整理します。

理由⒉ 社長と社員の価値観、問題意識の違い

 内海が社員の立場、社員の言語で伝えます。

理由3.現場社員のコミュニケーション力不足

 知識で補える部分は研修で。
 内海が聞く達人として汲み取り、伝えるべき人に伝えます。

上記のような特徴があるため、10年以上選ばれ続けています。

社は、お客様と一緒になって汗を流し、結果を出します。

「景気が悪い」
「政治が悪い」
「取引先が悪い」
「がんばったけど、ダメでした」

自分を正当化して言い訳ばかりの世の中。

自分は悪くなくても、会社の業績が悪ければ、会社は潰れてしまいます。
「言い訳」を考える暇があるなら、できる方法を考えて実践しましょう!

当社のメソッドでは、スタートからゴールまでの道のりを可視化する事で、
社員自ら気づき”“自ら考えて行動出来るようになります。

社員の生産性を120~160%アップ

少子高齢化、人口減少が益々加速しています。
中小企業経営者にとっては、「良い人」の採用が難しい時代です。

これからは、今いる現有社員の一人当たりの生産性をどれだけ高められるかが問われます。

これまで1,700人以上が受講した、「目標達成営業部の作り方」のセミナーで取り上げている「ギャップマネジメント理論」を使う事により、現有社員の生産性を120160高める事が可能となります。

『癖付け』で、自然と達成できるようにする

組織営業力を高めるには、社長、営業部長の職人技頼りではなく、社員一人一人に当事者意識を持たせ、やり切るための「癖付け」を行わなければなりません。

精神論ではなく、目標と現状の差異を問題点として「見える化」し、具体的定量的な対策を考え、
進捗状況の「見える化」の仕組みを導入することにより、社員一人一人が何をなすべきかを自ら考働出来るようになります。

また、マネジメント理論というと何百ページもある難解な分厚い書籍をイメージされるでしょう。実践する前に理解する事が大変だとお考えになるのも無理はありません。

大丈夫です。当社にお任せください。

その日、気が付いた事をスグに実践する事が当社の最大の特徴です。

当社がこれまで支援してきたお客様には、3K現場の会社が多くありました。

牧場、精肉卸売業、製造業、建設業(新築、リフォーム、内装)、清掃業、新聞販売店、飛び込み営業系会社などです。

現場中心の会社ですぐに実践できる方法です

良く金額を聞かれます。下記を目安としてください。

サービス名 金額 比較の目安
経営代行 100万円/月 ご自身の役員報酬
中規模企業マネジメントコンサルティング  50万円/月 優秀な役員
営業部長代行  20万円/月 新入社員給料
社外相談役、顧問  10万円/月 パートさん給料
ビジョナリーリーダー実践会
(社長向け勉強会)
2万円/月 ご自身の飲み代

「出来の悪い子をなんとかしたい。しかし、研修の費用対効果が分からない。」
の声を受けて商品化しました。

【初回限定】
  営業研修お試しプラン 

(対象社員10
名程度まで
・簡易版営業研修(3、4時間程度で完結)
・(簡易版)営業シナリオ作成
・ロールプレイ実習
    50,000円/回

 

【当社コンサルティング理論開発の背景】

当社代表の内海が最初に就職した会社で部下育成に失敗しました。
メニエール病になり、「上司が悪い。部下が悪い。会社が悪い。」
他責で逃げるように退職しました。

その後、100年企業の近江兄弟社に入社しました。
心理学やコーチングなどのコミュニケーションの外部研修を多数受けました。
営業課長時代に、部下育成の実績が認められました。
当時の上司である営業部長が社長就任となった時に社長室に異動して社長を支えました。
全社員の人材育成を実施しました。
また、社長室~経営企画室時代には
「経営とは何ぞや?」を理論だけではなく現場実践で習得しました。

課長職でありながら経営会議の進行や経営企画発表会などの進行を任せていただきました。
それまでの自身の失敗と成功の経験を活かすべく2006年に独立しました。

独立後は、

外資系コンサルティング会社プラウドフットOBと事業再生コンサルティング会社を共同経営。
外資系コンサルティング会社の理論を自身の中小企業での現場経験と統合したものが
当社のコンサルティングの原点となっています。

【小冊子】中小企業経営者のための経営力強化方法(ダイジェスト版)
【小冊子】目標達成営業部の作り方
【小冊子】営業部長の仕事と役割

として纏めております。

なお、経営幹部の教育には、
当社代表内海が監修している

フレームワークで学ぶ社長のための経営力強化書も参照ください。

 

【当社コンサルティングサービスで実現できるもの】
組織に存在する潜在的な問題の解決

経営者が描いている
「想い(あるべき姿)」
現場で日常的に繰り広げられている「現実」 との間には
必ずネガティブ・ギャップが存在します。

  • そのギャップの大きさは業績を改善する力と反比例します。
  • ギャップが長期化するほど、社員には「現状を漫然と肯定する意識」がより強く 根付きます。
  • その結果、社員の持つ潜在能力休眠し、変化を起こす力が駆逐される。
    現状は是の認識が定着します。

これらの状況を打破するために、
経営陣・管理職を中心とするマネジメント変革を軸に、
メンタル面・業務運営の仕組みの面でサポートします。
行動変化をインストール(導入・定着化)することにより、
組織の潜在能力を最大限に引き出し、継続的な収益改善へと繋げます。
絵に描いた餅、机上の空論ではなく現場実践が当社のコンサルティングの最大の特徴です。

 

【経営者の想いに立ちはだかる5つの壁】



 

◈戦略とビジョン
 ⒈  組織の構造改革/社員の意識改革(揺さぶり)が描かれていないために、
    社員は現状の「殻」を破れません。
 ⒉  ゴール、その実現方法、期限が曖昧
    実行責任者は、実はその達成にコミットしていません(面従腹背)。

◈問題の無自覚
   ⒊   現状満足、成功体験により危機意識が欠如。
   ⒋   顧客要件が意識されず、社内要件が優先されてしまいます。
   ⒌  よって、真の問題が認識できない。もしくは意識の外に置かれます。

◈安易な問題解決
   ⒍   必要とされる問題解決思考の深さ、きめの細かさ、が共有化されていない。
       また、要件として認識されていない。
       よって、実践されない。
       その結果として、同じ問題が継続して発生します。

◈脆弱な執着心
   ⒎   必要とされる執着心の強さ、緊急性の高さが共有化されていない。
       また、要件として認識されていない。
      よって、実践されない。
       成果が出る前に努力は打切られてしまいます。


◈信賞必罰の不在
   ⒏   活動の要求水準が明確でない。
         よって、要求水準を上回る活動が相応な評価を受けず、
      また、要求水準を下回る活動が公然と黙認される。
         その結果、「悪貨が良貨を駆逐する」状況が生まれます。

 

【心理変化と行動変化のイメージ図】

経営者ご自身が
このままではいけない」との強烈な危機意識を持つ事から始まります。
当社の営業同行分析やPDCA分析がきっかけとなった経営者は多くいらっしゃいます。
しかし、残念なことは当社は「きっかけ」としかなり得ないのも事実です。
「何となく...」ではなく、危機を顕在化させるためにも当社にご相談下さい。

その後、社員に対する意識変革を引き起こすのですが、
意識が変わり行動が変わるのではなく、
行動が変わり同時に意識が変わるイメージです。

ブログで何度も記しておりますが、
意識は見えませんが、行動は見えます
行動量を変化させる過程で必ずや意識変化が引き起こされます。

こちらのお客様の声をご覧いただくとイメージしやすいでしょう。

 

【経営コンサルティングサービス基本フロー図】

フェーズ1 ❖現状分析
将来ビジョン構築
営業同行やPDCA分析などを実施し改善余地を算出します。
課題の優先順位付けを行います。

フェーズ2 ❖実行計画策定
各課題の解決策を現場を巻き込み立案し実行計画へ落とし込みます。
現場からの改善提案を引き出し現場と経営との擦り合わせを行います。

フェーズ3   ❖定着化(癖付け)
実行計画と実行状況の進捗確認を行い更なる改善活動を実施します。
PDCAサイクルを定着させます。

【問い合わせ先】

電話:03-5542-1092

下記のお問い合わせフォームからも承っております。

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【事例紹介】

※守秘義務の観点により企業名公表は控えております。
なお、公表許可頂いたお客様については、お客様の声のページでご紹介しております。
ご参考にしてください。

お客様の声