組織作り(部下育成)のコツ

組織作り(部下育成)のコツ  進捗状況をスケジュール化

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。組織作り、組織再構築のコツを記しています。1~3分程度でサクッと読める内容です。

組織作り(部下育成)のコツ      進捗状況をスケジュール化

当社は計画を作成する支援よりも実行、定着化させる支援に重きを置いています。
そのための進捗確認はショートインターバルコントロールが特徴です。週1回定期的に訪問し進捗状況を確認します。1週間と短期間ですので遅れについては新たな打ち手を立案しカバー出来ます。

このショートインターバルコントロールの考え方を人材育成に導入する事が出来ます。

毎回の面談時の最後に「来週にはどこまで進んでいますか?」と確認します。繰り返す事で目標達成の確度を高めつつ人材育成が出来ます。分かってもなかなか出来ないと言われますが、週次の進捗確認を行うコツはスケジュール化です。予め3か月程度のスケジュールを組んでしまいます。グーグルカレンダーなどのアプリでも「毎週〇曜日」の設定が出来ます。機械的にスケジュール化してしまいます。

 

 

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組織作り(部下育成)のコツ 自己を客観的に見つめさせる

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。組織作り、組織再構築のコツを記しています。1~3分程度でサクッと読める内容です。

自己を客観的に見つめさせる

 組織作りの要は管理職層の育成にあります。管理職に必要な視点が主観ではなく客観です。

自分がこう思うと自己主張だけを叫んでも組織は動きません。組織の中で自分はどう見られているのだろうか?上司からは?部下からは?さらにはお客さんからは?と複数の視点で自分が見られている状況を想像させます。

簡単にできる方法をご紹介します。部下である管理職と正対します。「これからあなたには部下の視点や上司の視点やお客様の視点を持ってもらいたい。そこで、客観的に自分を見られるようになるためのイメージトレーニングを行います。」と目的を伝えます。不審がられるかもしれませんが、「本見てやってみようと思ったんだ。」と伝えてやってみましょう。(部下は社長もいろんなことを勉強しようとしているといつの日にか理解してくれると信じで(笑))

部下に対して「あなたをこの部屋の天井から眺めてみましょう。」と伝えます。そのうえで「これからは、あなたの事を彼、若しくは彼女の三人称で私に説明してください。」と伝えます。「○○さんは今何をしていますか?」と尋ねます。部下は「(自分の事を)彼(彼女)は社長と対面して社長の実習(変な心理操作)の相手をしています。」と答えるでしょう。あなたは、部下に「彼(彼女)はどんな気持ちなんでしょうか?」と尋ねます。「なんか変な事をやらされてるな~。と感じていると思います。」あるいは、「ワクワクと楽しんでいると思います。」などと答えるでしょう。自分を客観的に彼(彼女)と置き換えるイメージトレーニングです。

自分を部下や上司と置き換えてイメージを膨らませる事で自己客観化が出来るようになります。

 

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組織作り(部下育成)のコツ 検討しますで終わらせない

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。組織作り、組織再構築のコツを記しています。1~3分程度でサクッと読める内容です。

検討しますで終わらせない

持ち帰って検討します。で終わらせないようにします。

5W2H(いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように、どれだけ)を明確にさせなければいけません。しかし、毎回「で、どうなのよ?」的に直接的表現ばかりだと相手は潰れてしまいます。
一方遠回しな言い方では伝わりません。(勘の良い人には伝わりますが、部下は勘の良い人ばかりではありません。)

そこで緩急を織り交ぜる事になります。直接的に伝える事は、「あなたに○○になってもらいたい。だから検討しますで終わらせるのではなく考えて動ける人間になってもらいたい。これからあなたに考えてもらう時間です。~」との目的についてです。そのうえで「では、改めて検討します。私が理解できないのは5w2hのどれについてだと考えますか?」とこちらの事を考えさせます。あるいは、「何がはっきりすれば実行できると考えますか?」と相手が自分の行動として具体化させる事です。

検討しますで終わらせずに行動へとつなげる事を繰り返すことが強い組織作りの要です。

 

 

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