まとめて読みたい…との声を受けて
「目標達成営業部の作り方」を小冊子にまとめました。
https://hcj.bz/目標達成営業部の作り方小冊子/
【小冊子版】目標達成営業部の作り方は【無料】でダウンロード出来ます。
Ａ５サイズＰＤＦでスマホ、iPadで気軽に読めます。
当ブログは、社員数３０名～５０名～１００名規模の中規模企業向けの内容です。
社員数３０名未満は社長次第で会社の業績は変化します。３０名～１００名規模は社長と社員の潜在力を顕在化させる事が出来れば掛算で企業は成長出来ます。
【人と組織に悩む中小企業の社長、営業部長必読】
目標達成営業部の作り方、動かし方
～事業再生コンサルタントが伝授する90日で人と組織が生まれ変わる組織営業力強化法～
当ブログの目的：人と組織に悩む中小企業の社長や営業部長を対象に目標達成営業部の作り方、動かし方及び継続の方法を解説します。
第１章：目標達成できない会社がなぜ目標未達の不等式に陥っているのかについて解説します。
第２章：ＧＡＰマネジメント理論の効果について解説します。
第３章：ＧＡＰマネジメント理論の仕組み作りについて解説します。
第４章：理論を動かすための心理への働きかけ方について解説します。
第５章：三日坊主に終わらせないための継続法について解説します。
■目次■
◇第１章：なぜ、目標は達成出来ないのか？
◇第１章１節.あなたの部下は今月の目標を言えますか？
◇第１章２節.問題探しではなく犯人捜し
◇第２章：目標達成営業組織作りの方程式は、論理×心理＝合理的であること
◇第３章：目標達成営業部の作り方（論理編）
◇第３章１節.正しいＰＤＣＡサイクルとは？
◇第３章２節.目標と現状の差異を見える化する模造紙分析
◇第３章３節.目標を達成する計画作り５つのステップ
◇第３章３節.１stステップ・目標を達成する計画作りは「成行値と改善目標」の２つに分けて考える
◇第３章３節.２ndステップ・悲観的冷徹に成行値を算出する
◇第３章３節.３rdステップ・改善目標達成のための具体的対策と数値を算出する
◇第３章３節.３rdステップ・ヒント１．未完了を完了させる
◇第３章３節.３rdステップ・ヒント２．ステップに分解して改善する
◇第３章３節.３rdステップ・ヒント３．受注確度に分類する
◇第３章３節.４thステップ・数値化された実行計画に落とし込む
◇第３章３節.５thステップ・計画に魂を入れる
◇第４章：目標達成営業部の動かし方（心理編）
◇第４章１節.タイプ別コミュニケーション
◇第４章１節１.ソーシャルスタイル
◇第４章１節２.ＶＡＫタイプ
◇第４章２節.誰も教えてくれなかった正しい物事の伝え方
◇第４章２節２.省略・歪曲・一般化の罠
◇第４章２節３.ソクラテスメソッドで自発的に考えさせる
◇第５章：目標達成営業部の続け方
◇第５章１節.週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化
◇第５章２節見える化進捗確認
◇第５章３節.継続は力
【人と組織に悩む中小企業の社長、営業部長必読】
目標達成営業部の作り方、動かし方
～事業再生コンサルタントが伝授する90日で人と組織が生まれ変わる組織営業力強化法～
当ブログの目的：人と組織に悩む中小企業の社長や営業部を対象に目標達成営業部の作り方、動かし方及び継続の方法を解説します。
第１章：目標達成できない会社がなぜ目標未達の不等式に陥っているのかについて解説します。
第２章：当社の組織営業力強化法が効果的なのかについて解説します。
第３章：当社の組織営業力強化法の仕組み作りについて解説します。
第４章：理論を動かすための心理への働きかけ方について解説します。
第５章：三日坊主に終わらせないための継続法について解説します。
第１章：なぜ、目標は達成出来ないのか？
本章の目的：「目標を達成できていない事」は問題です。
問題を解決するにはその原因を把握しなくては解決できません。
本章では、目標を達成できない会社がどのような問題を抱えているのかを提示します。
自社にあてはめて読み進めてください。
第１章１節
あなたの部下は今月の目標を言えますか？
私はお客様の会社を最初に訪問する時に必ず行う事があります。
それは、朝礼など全員が集まる場所で
「あなたの今月の（売上）目標は何（いくら）ですか？」と一人一人の社員に質問する事です。
どの会社でも答えられずに困った顔で固まってしまう社員がいます。
朝礼終了後に上記の質問に答えられなかった社員に話を聴くと、
「目標と言っても上司から押し付けられた数字だし覚えていませんよ。」
「パソコンの中に入っているので咄嗟に答えられませんでした。」と答えます。
私は、彼らが目標の詳細な金額を暗記していないことを問題にしているのではありません。
問題として取り上げるのは、彼らが「目標を達成する事が仕事」だと認識していない場合です。
・上司に押し付けられた
・達成してもしなくても変わらない
・行ったらラッキー
など、目標を達成する事が自分の仕事ではないような社員に対しては厳しい態度で臨みます。
社員にとっては給料ですが、会社にとっては費用です。費用対効果に見合わない人材は不要です。
私は彼らに不要な人材になってもらいたくないので厳しい態度を取らざるを得ないのです。
私の仕事は彼らの会社の業績を良くする事です。
彼らの仕事は目標を達成する事です。
私は自分の仕事を通して彼らに自分のやるべき仕事を理解してほしいのです。
ところで、目標と現状の間には必ず差異があります。
この差異は問題とも言えるでしょう。
目標と現状の間にある問題を解決する事が目標を達成する事です。
今までと同じやり方で同じことをやっていては問題解決が出来ません。
人も組織も問題解決を通して成長します。その目標を自分の事として捉えていない人が問題解決な
ど出来るわけがありません。
だから、私は目標を他人事ではなく自分の事として捉えるように社員一人一人に確認するのです。
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私は100年企業の近江兄弟社の営業マン時代に、
その後社長になった上司から手帳の右ページに毎月の売上目標とその日現在の実績を記録するよう徹底的に躾けられました。
毎日、今月の売上目標、前年の売上実績、現時点の売上実績を対比する事で数字の異変に気が付くようになりました。
前年同様の取り扱いに関わらず売り上げが伸びないのは自社から問屋への導入遅れです。
その原因は問屋から店頭への導入の遅れか店頭での展開が遅れているかです。
だから、まずは問屋に電話して店頭への配荷を確認します。店頭へ配荷されているのであれば各店を訪問して店頭状況を確認します。
店頭展開がされていないのであればバックヤードや倉庫を確認して店頭へ展開する事を徹底的に行いました。
リップクリームや日焼け止めなどの季節商品が多いメーカーでしたので、商品が1日でも店頭に並ばないと大きな機会損失となるからでした。
私の上司は業界でも有名な営業マンでした。
他の競合は待っているだけの営業ばかりでした。
小売店に訪問してバックヤード、倉庫から商品を店頭に引っ張り出す事で攻めの営業が出来たのは当時の上司のお蔭です。
目標を手帳に書き常に見える化することで「どうすれば目標を達成できるか？」の意識づけをさせられました。
私は良い上司に恵まれました。そして一朝一夕では出来ない事を躾けられました。
現在は私が躾けをする側になりました。簡単に癖付け出来ない事なので「しつこく」伝え続けています。
ところで、ごく稀に昨年と同じことを同じようにやっていても目標を楽々とクリア出来る会社があります。
右肩上がりの業界にいる会社です。業界自体が右肩上がりの場合、業界の伸び以上の結果を出
し続けなくては、市場シェアが取れません。今は良くても数年後に厳しい状況となるのは自明です
現在の目標を再設定して高い目標設定をするように勧めています。
第１章２節・問題探しではなく犯人捜し
「大企業では薄まるからね。」
とある大企業の会社員の方が言った言葉を忘れません。
大企業では、人は組織の機能として働いています。その人がいなくても他に代わりの人がいます。
誰かひとり休んだくらいで大勢に影響無いとその方は自虐的に言っていました。
一方、中小企業は人で動いています。
「どこの会社の○○さん」の関係性がそのまま仕事に直結します。多くの中小企業では転勤も人事
異動もありません。入社して退職するまで同じ仕事をする事も普通です。
そのような環境では、機能ではなく人に焦点があたるのは無理からぬ事です。
しかし、属人要素だけの営業部には限界があります。組織営業力を強化したいのであれば、
やはり犯人探しではなく問題探しへと視点を変えたいものです。
しかし、私たいが最初に聞く話は
「課長の○○がダメだ。」
「○○さんにはやる気が感じられない。」
「△△さんは、数字は上げるんだけど人を育てられないんですよ。」
と、犯人捜しの話ばかりです。
特に犯人を捜す方向に向きがちなのは、職人気質の古参社員です。
社長にしてみると、仕事は出来るが人を育てられない年上の部下だったりします。
そうなると、厄介な状態です。
常に誰かを犯人にしないと気が済まない職人気質の古参社員が会社を仕切っている状態となってし
まいます。
犯人を捜すのは勝手ですが、犯人を見つけたからと言って目標を達成できるようになるのでしょうか?
これまで私が支援したどの会社でも犯人を見つけても何の解決にもなりませんでした。
私自身も中小企業で１０数年働いていたので良く分かります。
頭では「犯人探しをしていても何の問題解決にもならない。」ってのは分かっています。
しかし、怒りというかモヤモヤしたものをどこかにぶつけないと納まらない。
のが現実です。
「あいつがやってくれたら…。」「何で分かってくれないのか？」
となり、誰かのせいにしていました。
私が最初に就職した会社を「社長が悪い。」「出来の悪い部下が悪い。」
と誰かのせいにして辞めました。
これからお伝えする内容で、犯人捜しではなく問題探しへと視点を切り替えてくれたらと思います。
問題が見えないから、問題を発生させた人を責める。
問題を見える化する事で問題を解決出来るようになる。
中小企業は「人」が財産です。
せっかくのご縁で一緒に働いている人を犯人にするのではなく、英雄にしたいものです。
| 「人の強みではなく弱みに焦点を合わせる者をマネジメントの地位につけてはならない。人のできることは何も見ず、できないことはすべて知っているという者は、組織の文化を損なう」
現代の経営：ドラッカー |
第２章：目標達成営業組織作りの方程式は、論理×心理＝合理的であること
本章の目的は、当社の組織営業力強化理論の概要をお伝えする事です。
当社理論の３つの柱。
一つは原因と結果の因果関係が明確な論理的な仕組み作り。
二つ目は個性×意欲×能力を引き出す心理的な仕掛け作り。
三つ目は目標達成のみが目的はなく、目標を達成し続ける事で人と組織を成長させる。
１・原因と結果の因果関係が明確な論理的な仕組み作り。
目標を達成するのは論理的に考えると難しい事ではありません。
得たい結果を得るために必要な経営資源を投入するだけです。
営業で最も大きな経営資源は人間です。
営業担当者が「いつまでに」「何を」「どのように」「どれだけの量」実行するのかを明確にする事が論理的な仕組み作りのカギとなります。
「売り上げを上げるまで帰って来るな～！」の精神論ではなく、
１日○件訪問し、△を実行する事で１件受注が獲得できる。
について誰がやっても数値にズレが無い事が論理的な仕組み作りの第一歩です。
２・個性×意欲×能力を引き出す心理的な仕掛け作り。
何をどのようにどれだけやるのかの行動量を決定されても動くのは機械ではなく人です。
人は理屈だけでは動きません。
人には気持ちがあります。
出来る仕事でも、やりたくなけれい仕事であれば生産性が低くなり、やりたい仕事であれば生産性は高まります。
本人の個性を生かした仕事をさせる。
本人の意欲を引き出す働かせ方をする。
本人の潜在的な能力を引き出す。
これらを仕掛けなくては投入した経営資源を成果に繋げることができません。
３・目標達成で人と組織を成長させる。
アフリカには、
「早く行きたいなら一人で、遠くへ行きたいならみんなで行け
(If You Want To Go Fast, Go Alone. If You Want To Go Far, Go Together)」
という諺があります。
個人が営業で成果を上げる事と組織が成果を上げる事は全く違います。
当ブログは組織で成果を上げる方法を伝えています。
組織が成長するにはみんながともに成長する必要があります。
成長の特効薬は常に目標達成している事です。
短期的成果ではなく長期的成果を上げるためには継続出来る仕組みが必要です。
論理的にも心理的にも理に適っている方法が真に合理的な方法です。次章以降で具体的な方法についてお伝えします。
| 剣豪を目指すのか、それとも武将を目指すのか？
私が師事している長谷川先生の著書社長のノートに「1対1の局地戦に強いだけでは、単なる「剣豪」どまり。戦いの全体像を見渡すことができ、剣豪たちを動かして初めて「武将」になれるのです。」の一節があります。武将になるためには「人・モノ・お金」の流れを意識して会社の全体像を見る事が出来なくてはいけません。 |
第３章：目標達成営業部の作り方（論理編）
第３章１節.正しいＰＤＣＡサイクルとは？
経営資源を投入し目標を達成するためには理論に裏付けられた正しい方法があります。
ＰＤＣＡサイクルを正しくまわす事です。
しかし、誰も教えてくれません。
会社に入って教えられることは、名刺交換の方法、営業であればセールストークやロールプレイ（商談演習）などの仕事の仕方。
技術職であれば機械、設備の使い方、書類の書き方、総務であれば電話の受け答えなどのルーティンワーク、書類の置き場。
全ては実務です。
「目標を組織でどのように達成すれば良いのか？」は誰も教えてくれません。
社歴の浅いベンチャー企業であれば兎に角「動け」が基本。考えている暇があれば「動け！」
社歴の古い企業でも、今まで通りの定例会議での積み上げ。
その根拠を聞いても「以前から毎月このような形でやって来てましたから。」との答え。
「そのやり方で目標を達成できるんですか？」と尋ねても、「最近は厳しいですね。」との答えにならない答えしか返ってきません。
当ブログでは誰も教えてくれなかったＰＤＣＡサイクルを正しく回す方法をお伝えします。
ＰＤＣＡサイクルとは、目標達成の為の仕組みの事です。
Ｐ＝plan:計画
D=do:実行
C=check:検証
A=action:改善
を繰り返し目標を達成する事です。
しかし、私が商工会議所などのセミナーに登壇した時の受講者の感想の中でもっとも多いのが、
「ＰＤＣＡサイクルを回しているつもりでした。しかし、出来ていない事がハッキリしました。早速実践したいです。」
などの内容です。
本章では目標達成の仕組みについては「ＰＤＣＡサイクル」を使います。
ところで、正しいＰＤＣＡサイクルとはどのような物でしょうか？
私は、Ｐ（計画）を作り込む。
その上でＤＣＡを短い期間で回す事だとお伝えしています。
計画は徹底的に数値化し、いつまでに誰が何をどれだけやるのかが明確なもの。
ＤＣＡサイクルは毎週進捗状況を数字で把握したうえで徹底的に改善活動を行う事とイメージしてもらいます。
◇第３章２節.目標と現状の差異を見える化する模造紙分析
「当社の社員には危機意識が無い。」と判断するのは誤りです。
なぜなら、意識は見えないからです。
危機意識を持っている人とそうでない人をあなたはどうやって見分ける事が出来ますか？
「私は危機感を持って仕事をしています。」と言うのは誰でも言えます。
口が上手な人や演技が上手な人は「らしく」見せるでしょう。
口下手で本当に危機感を感じていてもうまく伝える事が出来ない人は傍から見れば、
「あいつ、危機感ねえな。」となります。
危機意識の有無を見極める事は困難です。
しかし、社員に危機を見せることは可能です。
危機を見せる事で行動に繋げる事が出来ます。
東日本大震災後の計画停電や電力供給量のグラフは毎日テレビでニュースとして取り上げられました。
本日の電力供給量と需要予測をグラフで見せられると、そのテレビを見た人は節電への意識が高まります。
その結果、多くの事業所・家庭で節電に取り組みました。
多くの言葉を費やすより、「赤・黄・緑」の色で見えると行動が容易になります。
「見える化」遠藤功（著）東洋経済新報社によると見える化には５つのカテゴリーがあります。
１．問題の見える化 ２．状況の見える化 ３．顧客の見える化 ４．知恵の見える化 ５．経営の見える化です。
その中核に問題の見える化があります。
本項では問題発見のために「ＰＤＣＡサイクル」の見える化を行います。
また、進捗状況を見える化する事により仕組みの定着化を行います。
余談ですが、私は同氏の著書の中では「現場力を鍛える」をお奨めします。中小企業の経営者にとって非常に参考になる1冊です。
本題に戻ります。ここで模造紙分析について紹介します。
見える化分析のキモです。
壁面に模造紙を貼ります。
その模造紙上にＰＤＣＡに対応した自社で実際に使用している帳票類を貼ります。
ＰＤＣＡの流れが一目で分かります。
（写真は東京商工会議所セミナーで模造紙分析を実演している著者）
「経営で重要な事は全体を俯瞰する眼である。」とは色んな本に書かれていることです。
しかし、どのようにやれば良いのかについては誰も教えてくれませんでした。
当社が推奨する方法は模造紙を使った方法です。
この方法でＰＤＣＡサイクルが機能しているのかが明らかになります。
最初に、自社で使っている帳票類を全て洗い出します。
今年の売上目標、実績、予算実績対比表、商品別売り上げ実績表などはどの会社でも使っているでしょう。
これらの帳票を模造紙上に張り出して自社に足りないものは何かを社員と共に検証する方法です。
しかし、小さな会社の場合には、そもそも目標自体を設定していない場合も良くあります。
「ダメ出し」が目的ではないので、無ければ設定すれば良いだけです。
大至急設定してください。
多くの会社では計画部分が「空白」になります。
と言うのも、ここでの計画とは実行計画で必要な「実行量」を満たすために「誰が何をどれだけやるのか？」について書かれているものだからです。
検証については、予算実績対比で検証されている場合が多いでしょう。
月次会議などで目標と個人別の達成度合をを記した帳票類となります。
しかし、目標を達成できていない場合の具体的な打ち手まで盛り込まれている「改善」を実行している組織は少ないでしょう。
模造紙分析のもう一つの効用は上司と部下とが一緒に行う事です。
上司と部下が対面すると部下は上司に何か言われると「責められている」と感じます。
しかし、対象物を共有しながらの会話ではアイデアが湧いてきます。
これは、正対する１対１のコミュニケーションではなく「模造紙上の問題」を客観的に捉える事が出来るため、 問題は何かを認識、共有しやすくなるからです。
「誰が悪いの犯人捜しではなく、何が悪いか？の問題探し」へと視点を切り替えるのに効果的です。
また、この模造紙分析で発見された改善策はすぐに着手できることはすぐに着手したい。
実際にある食品関連の商社では毎日書いている日報が本来の目的（課題、見込み、対策などの営業活動の訪問上の目的）ではなく、
トラックの車両運行管理の目的となっていました。
走行距離、有料道路領収書、給油明細書を添付して上司に提出していたのです。
上司も部下も「当たり前にやっていたことなので全然気が付かなかった」ことでした。
すぐに日報の上部の空欄部分にその日1日の売上目標と売上実績を記入する欄を追加しました。
その結果全員が1日の売り上げ目標を意識するようになり前年対比１４０％の売上となった営業マンも出現しました。
このように、検証途中に気が付いたことをスグに実践できる事がこの方法の大きな利点です。
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◇第３章３節.目標を達成する計画作り５つのステップ
物事を正しく行うには手順・道具・コツがあります。目標を達成する計画を作るにはこれから述べる５つのステップの順番通りに行います。
１stステップ・目標を達成する計画作りは「成行値と改善目標」の２つに分けて考える
２ndステップ・悲観的冷徹に成行値を算出する
３rdステップ・改善目標達成のための具体的対策と数値を算出する
４thステップ・数値化された実行計画に落とし込む
５thステップ・計画に魂を入れる
それぞれのステップに必要な道具やコツは都度紹介しているので参考にしてください。
◇第３章３節.１stステップ・目標を達成する計画作りは「成行値と改善目標」の２つに分けて考える
目標を達成するための計画を作成するときに、２つに分けて考えないと「なんとなく」で作成してしまいます。悲観的・冷徹な視点で成り行きを予測し、改善目標達成のための具体的対策立案に知恵を絞る事が必要です。成行予測値は「まさか」の事態を想定した数値とします。日本全体が右肩上がりの高度経済成長時には今までのやり方でやっていても年に数パーセントの伸びは見込めていました。しかし、「横ばい」「減少」傾向の業界も多い現在の社会環境下では前年と同じことを同じやり方でやっていては目標を達成することは出来ません。今までのやり方で達成できる数値を予測することが計画作りの最初の一歩です。その際に「悲観的、冷徹」な予測値を算出することが肝要です。「もし、売り上げが今までの半分になっても社員を路頭に迷わせないようにするのが社長の仕事だ。」と経営指南塾塾長の長谷川和廣先生は仰っています。「アベノミクスだ、消費税増税だ。」と気分に振り回されず、客観的に成行値を予測します。目標をなかなか達成できないで困っている企業の場合は、成行と改善の境目がごちゃごちゃになっています。その結果、いつも「何かに」期待し期待を裏切られています。あなた任せの計画ではなく、主体的に目標を達成するための計画を作りましょう。２つに分けて考える事で得られる成果は成行値を厳密に算出する事で「おぼろげな危機感を定量化された目に見える危機」と変換できる事です。改善目標が数値化されることで、打ち手を具体的な金額で算出する必要に迫られます。精神論ではなく、社内に行動変化を引き起こします。
◇第３章３節.２ndステップ・悲観的冷徹に成行値を算出する
１．過去数年間の傾向より算出する
過去３年間の業界、自社の傾向を対比します。出来ればＺグラフを作成して過去３年間程度の前年同月を対比出来ると良いでしょう。データ作成に時間を費やすことはムダなのですぐに集められる業界情報や自社の過去データで傾向値をつかめれば十分です。
２．予測できる外部環境の変化から推測する
ＰＥＳＴ（politics政治、economics経済、social社会、technology技術）に代表
されるマクロ環境の変化。
政治では政権交代、あるいは長期政権化など。
経済では円高（円安）、市場など。
社会環境では少子高齢化、出生率、離婚率などの自社に与える影響。
技術変化では、ＤＰＥ印刷からデジタル出力へなど自社を取り巻く事業環境に対する技術変化の影響。
例えば富士フィルムではカメラ用フィルムの売り上げ激減を見越して、新事業の確立に急ピッチで取り組みました。現在の医薬・化粧品事業です。
３．経営者の経験値
数十年経営してきた経営者であれば肌感覚である程度信頼出来る数値を算出します。
下記の図は当社がセミナーに登壇した際受講者に実習してもらうシートです。
何のデータも無くその場で記入するのですが、
その後会社に戻って詳細なデータを確認すると経営者の経験値は概ね外していないようです。
成行予測の算出の際にどれだけ「冷徹」「悲観的」に数字と向き合えるかがコツとなります。
上記の実習を行った経営者から
「今まで目を背けていた現実に直面させられた」
「厳しい現状に対して覚悟を迫られた」との感想を頂きます。
何となく、ぼんやりと「目標達成」の掛け声をかけるのではなく、定量化した現実を直視する
ためにもまた、「まさか」の事態に備えるためにも、「悲観的・冷徹」に成行予測値を算出して欲しいものです。
成行値算出例
前年度売上 ２９２百万円
今年度売上目標 ３００百万円
の場合、
変化が見込まれる要因を算出すると
▲２０百万円
成行予測値は2７2百万円となります。
改善しなくてはいけない金額は２９百万円と算出できます。
前年比１０３％の目標ではなく、前年比１１０％の売上向上が必要となります。
甘い期待ではなく、厳しい現実を直視しなくてはいけません。
◇第３章３節.３rdステップ・改善目標達成のための具体的対策と数値を算出する
改善目標達成のための具体的対策と数値を算出する
ために、
「考えなさい。」
だけでは、何をどのように考えたらよいのか分かりません。
そこで、下記のヒントを基に改善目標の打ち手を考えます。
ヒント１．未完了を完了させる
ヒント２．ステップに分解して改善する
ヒント３．受注確度に分類する
ヒント１．未完了を完了させる
アンゾフのマトリクス
全ての商売は「誰に」「何を」売っているのか？の組み合わせです。
請求書伝票をひっくり返して自社のお客さんは誰か？
そのお客さんに何をどれだけ売っているのか？
上記のマトリクスを参照して分析しましょう。
この分析作業を行うだけでここが弱い。もう少しこの企業を攻略しようといくつかのアイデ
アが出てきます。
０．過去客の掘り起し
アンゾフのマトリクスには出ていませんが、最初にやるべき方法が自社と過去に取引があったお客さんの掘り起しです。以前購入実績があったお客さんに対して電話１本掛けるだけです。
「最近、お見えになられていないようですが、いかがなさいましたか？」とひと声かけるだけですぐに戻って来てくれるお客様もいる一方、引越し、病気などの理由で二度と買いに来れない方もはっきりします。最初の１週間で社員に過去客に電話を掛けるようにさせると、新規開拓をしなくてはいけないと気付かされます。上司が部下に「新規開拓しなさい」と口を酸っぱくして言うよりも、部下に過去客に電話をさせる方が効果的な場合も多くあります。
１．既存×既存
既存のお客様に既存商品を更に買ってもらう事です。
売上を上げる方程式は、単価×数量のどちらを上げるかです。
単価は既存のお客様の場合は既に決定している場合が多いため、数量を多く売る事になります。
近江兄弟社事例
私が営業マン時代に既存顧客に対して既存商品を売っていたのかについて紹介します。
ドラッグストアなどのチェーン店では、年に数回行われる棚割りで売り場が決定します。
この棚割りの時に参考にされるのは前年度の販売実績（ＰＯＳ実績）です。また、テレビＣＭの回数などの宣伝広告の施策にも影響されます。テレビＣＭの頻度が少ない中小企業がドラッグストアなどの店頭で大きな売り場を確保するのは至難の業となります。それでもメンタームブランドは知名度があるため定番の棚は確保できていました。しかし、既存商品を定番の売り場で売っているだけであれば翌年度以降も定番確保できるかは不確定です。そこで、既存商品をさらに売るために私たちはドラッグストアの店頭を訪問していました。
一般的な定番商品の棚以外のレジ前や店頭での陳列は店長の裁量にゆだねられる事が多いため夜討ち朝駆けで店舗を訪問しました。
２．既存×新規
既存のお客様に新規商品を買ってもらう事です。
随分昔のマクドナルドでは、ハンバーガー購入者に「ご一緒にポテトはいかがですか？」と勧めていました。この方法を自社のお客様に適用する事で売上増加につなげることが可能となります。
群馬県の食肉メーカーでは精肉以外の加工品の製造・販売も行っています。
しかし、既存のルートを巡回する営業マンは冷蔵車の運転、配送も兼務しているため単価が低く、サイズが小さいレトルトカレーやその他の加工品の販売には目が行き届きにくかった。
そこで、営業部の中で商品別販売担当者を選定してカレーを拡販する事としました。
一般的な精肉の小売店ではレジ横に空スペースがあるためレトルトカレー数個を並べる事に抵抗あるお客さんはいませんでした。
３カ月の拡販プロジェクトの結果、毎月３倍以上の数量を売ることが出来るようになりました。
３．新規×既存
新規開拓です。新規開拓はさらに詳細なステップを組み立てる事となります。
１． 最初のアクション：当社の存在を相手に知らせる。（準備を含め開始から２週間程度）
２． 相手の反応を得る（送付から２週間程度、開始から１カ月程度）
３． 反応があった相手に試してもらう（訪問、サンプルの送付）（開始から１～２か月）
４． 商談（開始から１～２か月）
５． 受注（開始から１～３カ月）
となります。新規開拓である程度の目標件数を達成するのであれば３カ月程度の期間で上記
のステップを行いつつ検証を繰り返すことになります
４．新規事業
ユニクロの柳井氏は、「商売は元々うまくいかないものだ。一勝九敗くらいのものだ。」と言って
いる。現在、たまたま「食えている」「稼いでいる」状態だとしても未来永劫続かない。他の事業
を成功させるとしても初めから「一勝九敗」を前提と考えていると取り組みやすい。私は次の手
順を踏まえたうえで新事業を展開するように進めています。まずは、既存事業で安定的に利益
を出せるようになること。そのうえで新事業を行う。この順番は何が何でも死守させています。
一方、友人の経営者の中には経営計画の中に「過去三年の新規事業の売上を全体の売上
の２割程度に伸ばす」事を明記している人もいます。
彼によると、「既存事業で売上を伸ばす事は簡単で安直な道だ。新規事業は大変な道だ。
大変な事を敢えてやる環境に自分たちを追い込むために新規事業のシェアを掲げている。」
との事でした。
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◇第３章３節.３rdステップ・ヒント２．ステップに分解して改善する
認識から購入までの心理変化5段階と営業活動及びツール
サミュエル・ローランド・ホールがRetail Advertising and Sellingにて紹介したＡＩＤＭＡ理論を日本の中小企業の現場に合わせたのが当社考案の心理変化に応じた営業ステップです。
焼き鳥屋が煙を外に出して、香ばしい香りで人を誘うのは人間の嗅覚に訴えるからです。
テレビコマーシャルに綺麗なお姉さんが出るのはオッサンの男性性に訴えるからです。
太っている人がダイエット食品を買うのは、ビフォーアフターのＰＯＰや写真などの広告を見て自分もそうなりたいと思うからです。
人間に心理変化を引き起こし購入させるまでのステップを理解し、組み立てる事で売上を向上させることが可能となります。
大企業などでは、マーケティングと営業を分けている場合が多くあります。営業については販売会社や代理店などにさせるケースも多くあります。
中小企業ではマーケティングと営業を一貫して自社で行います。
各ステップを改善する事で全体の改善につなげる事がこの項で伝えたい内容です。
マーケティングと営業の言葉についてここで再定義します。
マーケティングとは市場と自社の商品・サービスを適合させていくことです。
Market+ingと理解すると理解しやすいです。
上記の心理ステップではお客様が当社商品・サービスを認識し、関心を持ち欲しくなるまでの３ステップに該当します。営業とは見込顧客と自社の商品・サービスと合致させる事です。
見込顧客の潜在的な悩みや欲求を解決できる商品・サービスを顕在化させて決断させる事です。
上記の各ステップを中小企業では自社内で完結させる事が望まれます。
本項では、心理変化に応じた各営業ステップについての解説と改善の方法について伝えます。
法人を対象としたルート営業と一般消費者を対象とした新規開拓中心の営業方法では方法・手段が違います。また、それぞれの方法については属する業種や対象とする顧客層によって細分化されています。
前述のアンゾフのマトリクスが「誰に」「何を」売るのかを分析し改善するのに対して、
本項の営業ステップの改善は「どのように」売るのかを分析、改善する事になります。
では、それぞれのステップについて解説します。
下記の図は当社のお客様のコンサルティング会社です。この会社では無料説明会への告知をファックス
ＤＭで行い、その後個別相談から契約の流れを構築しています。それぞれの活動が定量化されている
ため、何をどれだけ変化させると最後の契約率が上がるのかを検証しながら対策を打っています。
ヒント３．受注確度で分類する
建設業やＩＴ関連の請負業者の場合に受注確度で見込みをＡＢＣランクに分類します。
そして、ＣランクをいかにＢ、Ａランクにあげるか？が営業活動となります。
Ａランク：受注確実
Ｂランク：口頭発注
Ｃランク：案件化
分類は企業により変わりますが、相手の担当者といかに良い人間関係を構築し早い段階（Ｃ以前）で情報を獲得する事が出来れば他社ではなく自社の受注確度が高まります。どこの誰にどれだけ接触頻度を増やすのが効果的かを受注確度から見える化する事で営業活動の効果も見える化出来ます。
◇第３章３節.４thステップ・数値化された実行計画に落とし込む
１．打ち手ごとに金額を算出する
上記のヒントを参考にして改善目標を達成するための対策を立案します。
その時に、いつまでに、誰が、誰に対して、何を、どれだけ、どのように、実行する事で、幾らの金額になるのかを明記します。
目標金額＝
成行予測金額＝
改善目標金額＝
→改善目標を達成するための打ち手
ヒントを参照に、
１・既存顧客深耕
既存顧客に〇〇商品をいくら 〇〇円
２・既存顧客深耕 〇〇円
３・ 〇〇円
合計： 〇〇円
例：3カ月後までに、〇〇が既存顧客３０社に対して新商品△△の提案を行う。
１０社が採用する事で□□円の金額になる。
具体策
既存顧客３０社中、大型店舗を中心に新商品△△の新規採用の提案を行う。
提案内容は、「レジ横のデッドスペースを有効活用できる。」です。
まずは明日から1日3件提案します。
のように行動量が具体化されます。
２．逆算思考でスケジュール化
アクションプラン作成の基本的な考え方は逆算思考です。
目標達成をゴールと設定して目標に辿り着くまでの道のりを逆算で考えていきます。
それぞれのステップと途中指標を整理したものがアクションプランとなります。
皆さんはガントチャートをご存知ですか？
ＩＴ企業などでプロジェクトを組んで行う場合に使う進捗確認のチャート図です。
このひな形を使ってチームの目標達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。
３．小さなステップに分解し期限と責任者を明確化
担当者と項目と期限を設定し期限内にどれだけ「行動」するのかを数値化します。「行動量ではなく、行動の質が問われるのではないか？」と否定的な社員からの反発の声が上がります。確かに正しい意見です。それは「いつも目標を達成している会社・チーム」であれば質を求めるべきです。しかし、目標達成できていない会社やチームでは圧倒的に行動の量が足りていません。問題は決めたことをやらないで現状を是とする風土です。経営幹部やチームリーダーは退路を断つ覚悟で「行動量」を追い求める事を宣言して欲しい。
この時、同時に途中指標を定めます。1週間ごとの途中指標を定めることにより、「なぜ、出来な
いんだ！」と怒鳴りたてるのではなく、上司と部下とで方法の妥当性検証、改善策立案が可能と
なります。改善余地を達成すべき改善目標と設定した後に今度はその目標を達成するためのアク
ションプラン（行動計画）に落とし込みます。
このアクションプラン作成のカギは
「逆算思考」です。
目標は立てたもののなかなか実現できないのには２つの理由があります。
１つは、目標を達成するための計画が到底実現できない具体性の無い「画餅＝絵に描いた餅」である場合です。これについては、前述したとおり具体的定量的な打ち手で構成されるので「画餅」の恐れはありません。
２番目は、達成期限と途中経過の進捗確認が曖昧である場合です。
このため達成期限と各ステップを逆算思考で算出しアクションプランに盛り込みます。
具体的には
１． 目標達成の期限を設定する
２． 目標達成までの行動をステップに分解する
３． 分解したステップごとに達成期限を設定する。
ことでアクションプランを完成させることが出来ます。
人間は弱い動物だ。だから行動量で追いかける必要があるのです。
◇第３章３節.５thステップ・計画に魂を入れる
計画に魂を入れる（コミットメント）
アクションプランに「魂」を入れなくては「画に描いた餅」となってしまいます。
では、どうすれば良いのでしょうか？
責任者自らが部下を招集し
「発表会」を開催することが最も効果的です。
部下にとってみると
「ただでさえ忙しい中、上司の発表に付き合わされる」
という否定的な状況を敢えて作りだすことになります。
しかし、それでも実行する事で上司の本気度が伝わります。
年度経営計画発表会などの場があれば最適です。
週次、月次の営業会議であっても、招集前に事前に目的を告知することで
「いつもと違う感」を演出することが出来るため効果を発揮させることが可能となります。
ただし、
「あなたが本気で無いと部下には伝わります。」
あなた自身のコミットメントが試されます。
実際に上司の宣言がうまく部下に伝わった場合は
「いつもの部下の顔が良く見えなくなって足が震えてきたんですよ。何かとんでもないものに憑かれたようでした。発表が終わった後には、もう後には引けない。って感じで自分自身が何か吹っ切れたようでした。それにしてもあんなに疲れたことは今までありませんでした。」
と言った感想になるようです。
社内にコミットメントを醸成させる第一歩は
上司であるあなた自身が「退路を断つ」ことを宣言することしかありません。
まとめて読みたい…との声を受けて
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第４章：目標達成営業部の動かし方（心理編）
◇第４章１節.タイプ別コミュニケーション
◇第４章１節１.ソーシャルスタイル
戦国武将になぞらえて行動パターンを分類する
これまでお会いした経営者の皆さんは「うちの社員は、どうしてオレの言う事を分からないんだろう？」と悩んでいる一方で、「あいつ（＝ある特定の社員）は、オレが言う前に察して動けるんだよ。」と言います。
確かに、その社員はあなたの意思を推し量るコミュニケーションスキルが秀でているのでしょう。
しかし、その社員があなたの意思を推し量れるのはコミュニケーションスキルが優れている理由だけではありません。
あなたと部下が同じ絵を同じように見る事が出来ているからです。
前述の老婆の例のように、あなたとその社員だけが老婆の絵を見ているのかもしれません。
もう一つの理由として
あなたと行動パターンが似ているのかも知れません。
本項では、人の行動パターンを知り、その人の行動パターンに応じたコミュニケーションの方法を活用して人を動かす事をお伝えします。
パターンに分けると言うと、日本では血液型分類が多く使われます。
一般的には、Ａ型は神経質、Ｏ型は大雑把、Ｂ型は自己中心、ＡＢ型はマイペースのように分類しています。血液型の分類方法は科学的根拠が無いため、実際の仕事の場面では使えません。
本書では、1968年アメリカの社会学者デビッド・メリルとロジャー・リードが、対象者の言動の表れ方で人間の社会的特性を分類しました。以後、人間関係を科学的に捉えるツールとして多くの企業や組織で活用されているのがこのソーシャルスタイルによる分類方法です。人間は４つのソーシャルスタイルに分けられます。元々はアメリカ海軍が潜水艦の乗組員同士の円滑なコミュニケーションを図るため考案されたモデルです。
似たタイプは人間関係のトラブルが少なく、敵対するタイプはトラブルの発生確率が高いと言われています。何カ月も同じ艦内で生活を共にする乗組員同士のタイプをバランス良く配置することで帰還率が高まったとも言われています。
本書で採用している方法及び質問はプレジデントコンサルティング株式会社伊藤氏の監修の元作成致しました。
この分類方法では、
自己主張が強いかそうでないか。の思考開放度の軸と
感情表現が豊かかそうでないか。の感情開放度の軸の2軸で４つのパターンに分類します。
私も当初はソーシャルスタイル分類と呼んでいましたが、カタカナが得意でない経営者には、戦国武将に例えて説明するようになりました。
ソーシャルスタイル分類、４つのタイプなどコミュニケーションの研修機関ではそれぞれの呼び方がありますが、本書はコミュニケーションの理論書ではないため、戦国武将になぞらえて解説します。
「あいつは突っ走って信長みたいなところがあるよね。」
「あいつは調子良くって秀吉みたいだね。」
「あいつは辛抱強い家康みたいだね。」
「あいつは理路整然としていて光秀みたいだね。」
泣かぬなら殺してしまえホトトギス 織田信長
泣かぬなら泣かせて見せようホトトギス 豊臣秀吉
泣かぬなら泣くまでまとうホトトギス 徳川家康
１・織田信長型
左上の織田信長型の特徴は
・感情は出さないが、メリハリがあり力強い話し方をする
・しっかり目を合わせて話す
・短めの文章で、結論からはっきりと断定的に話す
・決断が速い
・大筋をつかんだら、より短時間に結果を出そうとどんどん進めていく
・人間関係より、仕事、課題を重視する
ワンマン社長と言われる経営者はこのタイプが多いです。
人に対しても、結論から話す事を求めます。
話が長い事を嫌います。
２・明智光秀型
左下の明智光秀型の特徴は
・感情を出さないで、穏やかな声で淡々と話す
・論理的で、順序立てた話し方をする
・冷静でビジネスライクな印象
・慎重で細かなことも見落とさない
・人間関係より、仕事、課題を重視する
私の部下にもこのタイプがいました。理系出身で研究者肌でした。
皆の前で自分の意見を言わないのですが、こちらから聴くようにすると、思いもよらない良い方法を提案してくれました。
３・豊臣秀吉型
右上の豊臣秀吉型の特徴は
・言葉・声・態度などすべてを使い、豊かに主張し、感情を表現する
・しっかりと視線をとらえ、感情を込めてアップテンポで話す
・まわりを巻き込みその気にさせ、楽しませる話し方
・直感的に決断するので、即断即決。
・まずは強い人間関係を築くことにエネルギーをかける
起業家に多いように思われます。
普段の私はこのタイプです。
４・徳川家康型
右下の徳川家康型の特徴は
・声にも態度にも、穏やかに感情をにじませる
・皆に目配りをしながら、同意を得るように、ゆっくり話す
・問い掛けるように、相談を持ちかけるように話す
・皆を励まし、サポートすることが得意
・仕事、課題に取りかかる前に、まずは、人間関係を築く
昔の日本のおかあさんタイプですね。
細々と色んなことに気配り、目配りします。
皆さんの部下も、どれかのタイプに分けられるのではないでしょうか？
感覚ではなく下記のセルフチェックリストを使った分類方法をお伝えします。
下記でご自分のタイプを自己診断しましょう。
Ｑ１．あなたは以下の軸でみるとＡ，Ｂのどちらに近いですか？
Ａ Ｂ
話し好き・・・・・・・・・・・・・物静か
速いペース・・・・・・ゆっくりしたペース
主導権を取る・・・・・・まわりに合わせる
相手の目を見る・・・・・相手から目を外す
支配する・・・・・・・・・・・・・・従う
断言する・・・・・・・・・・・問いかける
競争的・・・・・・・・・・・・・・協力的
外交的・・・・・・・・・・・・・・内向的
自己主張する・・・・・・・自己主張しない
合計
あてはまるものに〇をつけＡ、Ｂの合計欄に数を記入してください。
Ｑ２あなたは以下の軸でみると１，２のどちらに近いですか？
１ ２
冷静・・・・・・・・・・・・興奮しやすい
ゆっくり・・・・・・・・・・・・・・活発
仕事優先・・・・・・・・・・・・友人優先
クールな表情・・・・・・・・・温かい表情
気持ちを抑える・・・・・・・気持ちを表す
落ち着きがある・・・・・・・・・にぎやか
事実を重んじる・・・・・・意見を重んじる
感情に左右されない・・・感情に動かされる
声のトーンが一定・・・・抑揚のある話し方
合計
あてはまるものに〇をつけ１、２の合計欄に数を記入してください。
ＡとＢの数でＡが多ければ思考開放度が高いと言えます。
１と２の数で１が多ければ感情開放度が低いと言えます。
この場合は、ドライバータイプと分類出来ます。
あなたはどのタイプでしたか？
このタイプ分けの視点で部下を分類してみてください。
そのタイプに応じた伝え方をしてください。
上述の各タイプの特徴を考えて伝え方を変化させてみてください。
私は、会社員時代に自分と違う３タイプの部下を育成しました。
「普通はこうだろう」「自分ならこうする」が全く通じませんでした。
上記の各タイプに当てはめて伝え方を変えると伝わり方が驚く程変化しました。
皆さんも是非実践してみてください。
左側の人との会話では結論を重視すると効果的に伝わります。
論理的に思考する人が多いため、なかなか結論に辿り着かない会話が苦手です。
一方、右側の人との会話では共感を重視する事が効果的です。
感情豊かな人が多いため、「いきなり結論」を投げかけるのではなく、周囲の人がどう思っている
のか。人を話題にする事がコミュニケーションを良好にするカギとなります。
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＜コラム．新入社員教育係としての24時間365日 近江兄弟社時代＞
私が近江兄弟社で部下を育成するようになったのは、3２歳の時でした。
最初の就職先（コピー機の飛び込み営業）では、4月に入社してその年の12月には課の売上責任者となり、「何をどうすれば良いのか？」全く分かっていませんでした。「兎に角、自分が売り上げを上げれば部下も頑張ってくれるだろう。」と頑張り続けましたが、結局部下は誰一人ついてきてくれませんでした。
その当時の失敗があったので、転職してからは部下育成、マネジメントの本を読んだり、自分なりに勉強をするようになりました。その時たまたま手にしたのが「コーチング」の本でした。
部下を育てるには、１．話を聴く事が大事。２．人にはタイプがある。３．質問で本人に考えさせる。
と言った視点は当時の私には全く欠けていたので新鮮でした。
当時の近江兄弟社の営業部門では新入社員を採用して店舗向け営業力を強化しようとしている時期でした。
私が３３歳の頃、新入社員を３人も同時採用しました。
（社員数が９０名程度の会社で1年に３人同時に採用する事は非常に大きな賭けでもありました。）
そして、その３人が全くタイプが違っていました。
私はエクスプレッシブタイプで、入社した3人はドライバータイプ、アナリティカルタイプ、エミアブルタイプでした。
ドライバータイプの部下は、自分で勝手に自分なりに目標を決めて勝手に突っ走っていきます。
アナリティカルタイプの部下は、私の発言や行動に対して逐一質問して自分が納得しない限り動きません。
エミアブルタイプの部下は、私が困っている事が無いか、チームの和が乱れていないか気にし過ぎて自分からは動きません。
当時の私は社宅に住んでいました。その社宅は寮も併設されていました。私は１階で、新入社員が３階に住んでいました。職場は同じで帰ってくる場所も同じです。朝は別々に通勤しますが、帰りはほぼ毎日のように一緒にどこかで飲んで帰りました。私が営業先から社用車で社宅に直帰すると寮から降りてきて誘われます。
このような生活を続けていましたが、チームの結束というのは、必ずしも、いつも全員一緒でなくて良い事が分かるようになりました。
ドライバータイプやアナリティカルタイプは自分の考え方を持っているので、「みんなと一緒」に価値を置きません。
当時の私は、部下を誘わない事はダメな事だと思っていたのですが、必要な時に正しく目的を伝える事で十分に彼らは動ける事を身を持って知る事が出来ました。一方、エミアブルタイプの１人は、人と共感する機会を多く持つ事に価値を持ちます。ですので、用事が無くても電話を掛けたり、声をかけたりする事が彼にとって大事な事だと分かりました。
24時間365日一緒にいる事で、上司と部下の適正な距離感をつかむことが出来るようになりまし
◇第４章１節２.ＶＡＫタイプ
ＶＡＫ感覚優位タイプ分け。
視覚優位の人は
イメージを描く。
聴覚優位の人は
音、物語で表現する。
体感覚優位の人は
全身で感じます。
それぞれのタイプに応じた伝え方をすることで
物事は伝わりやすくなります。
人間は情報を受け取る時に自分の優位感覚を優先させます。
私は会社員時代にコミュニケーションスキルとしてコーチングとＮＬＰ理論を勉強しました。
そのＮＬＰ理論（神経言語プログラミング）では、
人がコミュニケーションを行う時には五感を通じて行うと考えています。
私たちは生まれて以来五感を通じて得た情報を脳に送り、それぞれの意味づけをしています。
この意味付けの方法や反応・行動の仕組みが人それぞれに違います。
五感のうちコミュニケーションに使われる主なものは、Ｖ（視覚）Ａ（聴覚）Ｋ（蝕運動覚）です。
この３つのタイプを知り活用する事で、コミュニケーションの質を高める事が可能になります。
たとえば、「ごはん」という言葉を聞いたらあなたは「最初に」どう反応するでしょうか。
Ａさん「湯気が立ち上るおわんに盛られた白く輝くご飯が思い浮かびました。そして、その周囲には味噌汁やおかずなどが思い出されました。」
Ｂさん「食事の時の団欒の声が思い出されました。メニューは～でした。」
Ｃさん「ご飯の香り、かんでいる感触そして舌触りや味わいが思い出されました。」
いかがでしたか？
ＮＬＰ理論では、目の動きや言葉の使い方から上記タイプを診断する方法がありますが、
相手を観察する事で相手が五感の中でどの感覚を良く使っているのかが分かります。
いつも目標達成している人の「人の心を動かすＮＬＰ会話術」より引用
上記の書籍は池江俊博さんとの共著です。池江さんはＮＬＰトレーナーとして日本国内は元より中国でも活躍されています。
ＮＬＰは横文字が多く、最初はとっつきにくいですが、他人とのコミュニケーションの機会が多い読者の皆様であれば役に立つことも多いと思われます。
http://www.northernlights.jp/
◇第４章２節.誰も教えてくれなかった正しい物事の伝え方
コミュニケーションの原則は「あなたが伝えたと思っている事と相手に伝わった事」は違う。
下記は有名な老婆の絵です。
「アンデルセン童話やグリム童話に出てくるようなおばあさんですね。」
と私が説明を始めると、読者の皆さんは「おばあさん」を探します。
一方、「高貴な貴婦人」があちらを向いています。
「顔が見えないのが残念ですが．．．」
と説明を始めるといかがでしょうか？
老婆の絵として見ている人と貴婦人の絵として見ている人では同じ絵を見てもそれぞれ違った絵として理解します。
コミュニケーションの大原則として、人はそれぞれ違った捉え方をしているとの前提に立つ必要があります。
同じ絵を見ていても違って見えるのです。
社内の、外部の環境が違う場に置かれている人同士が違った理解をするのは当然だとの前提に立つことがコミュニケーションの大原則です。
この絵を老婆だと見ている人はあなた一人かも知れません。
第４章２節１.５Ｗ２Ｈで中学生に理解できるように伝える。
自分が関心を持たない事については中学生レベルです。社長にとっては自社の事業が何よりも関心がある事です。
しかし、一般社員にとって、その仕事はその他多くの事柄の中の一つにすぎません。
社長にとって当たり前に出来る仕事も社員にとっては難しい仕事です。
同様に、社長にとって当たり前の事も社員にとっては理解しづらいのです。
例えば…
まどろっこしい会話になりますが、
５ｗ２ｈを一つ一つ丁寧に伝える。
そして、「なぜ」を伝える。
「相手に伝わる文章を書くには５Ｗ１Ｈを使いなさい。」と小学生の作文の時間に習いました。
５Ｗ１Ｈとは、
いつ（when）
どこで（ｗhere）
誰が（ｗho）
なぜ（why）
何を（what）
どのように（how）
です。
それに加えてビジネスの世界では
いくら（Ｈｏｗ ｍｕｃｈ）が欠かせません。
これから何度も５ｗ２ｈについて記しますが、事実を事実として伝えるために５Ｗ２Ｈはどれだけ徹底しても徹底しすぎるという事はありません。
ぜひ、５ｗ２ｈを徹底して下さい。
また、中学生にでも伝わるように伝える理由として
「人間には、自分に興味・関心のない事は理解しようとしない。」習性があるからです。
中学生頃までには自分の趣味・嗜好が定まってきます。
逆説ですが、自分に興味・関心の無いことは中学生レベルの知識・情報しか持っていないと理解した方が良いという事になります。
そうした人に伝えるには、小学生レベルで伝えるように意識して伝えていくと伝わりやすくなります。
小学生レベル・中学生レベルは比喩的な表現ですが、
話をする前に、「この内容で小学生に伝わるだろうか？」と振り返る事で伝わりやすくなります。
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第４章２節２.省略・歪曲・一般化の罠
省略・一般化・歪曲の罠
私たちは言葉によるコミュニケーションを行う時に無意識で 「省略」「歪曲」「一般化」を行っています。 このため、言った事が相手に伝わらないという問題が発生します。 特に、会社など同じ環境の「空気」を共有している場であれば、 伝えた側は部下に「分かるだろう」と強要してしまいがちです。
１．省略とは、体験の特定の側面に選択的に注意を向け、他の側面を除外する事です。
例えば、「うまくいってません。」「私は怖いです。」「すみません。失敗しました。」
の例では、基準、レベル、誰にとって、何が、など具体的な事が省略されています。
２．一般化とは、その経験が一例であるにも関わらず経験全体を表すようになる事です。
例えば、
「一度もうまくいった事が無い。」
「男（女）なんて．．．」
「みんな、そう言っている。」
本当に一度もうまくいった事が無いんですか？
全ての男（女）性があてはまるのですか？
みんなとは、本当に全員ですか？
「みんな持ってるもん。だから、買ってよ。」
は、子供たちが親に物をねだるとき見受けられる光景ですが、
大人になっても一般化している人は少なくありません。
３．歪曲とは事実ではなく主観に基づいた意味づけや決めつけです。
「あなたはいい加減な仕事しかしないね。だらしないね。」
など、人による基準が違う「いい加減」を強調して歪曲している。
日常会話では省略も一般化も歪曲も当たり前に行われており、
「省略・一般化・歪曲」を完全に取り入れたり、排除する事は出来ません。
まずは、 中学生にも分かるように５Ｗ２Ｈ（いつ、どこで、誰が、何を、どこで、なぜ、どのように、どれだけ）を明確に伝えましょう。特に、「なぜ」なのかを相手に伝わるように説明します。
一方、聞き手として、相手の発した言葉が理解出来ない時には
「具体的にはどういう事ですか？」
「何がそうさせないのですか？」
「全てですか？」「絶対にですか？」と質問する事で５ｗ２ｈを明確にしましょう。
◇第４章２節３.ソクラテスメソッドで自発的に考えさせる
問いかけで自ら考え、実行出来る部下を育てる（ソクラテスメソッド）
人は質問されると、答えます。
質問の種類によって考えさせたり、実効力を高めたり出来ます。
以下でそれらの問いについて解説します。
ソクラテスメソッド
ソクラテスには著書がありません。
弟子は多くいました。
弟子にはプラトンやアリストテレスがいて、彼らを通じてソクラテスの考え方は世に知られました。
ソクラテスメソッドとは、答えを教えるのではなく、考えさせる理論です。
あなたが部下を育てたいのであれば、部下に教えるのではなく、部下に考えさせる事です。
考えさせるには問いかけが有効です。
魚を釣ってやるのではなく、釣り方を教えてあげる。と説明しています。
１・選択肢を広げる
オープン質問と呼ばれる質問の種類です。
はい、いいえ。ではなく、
答えが人によって違います。
「あなたはどうしたら良いと思いますか？」
と問われると、
「私はこうしたら良いと思います。」
と答えます。
本書で何度も出てきた５Ｗ２Ｈについて、
いつまでにやりますか？
どこでやりますか？
誰がやりますか？
何をやりますか？
どのようにやりますか？
と方法を考えさせます。
その上で、なぜ、その日なのか？なぜ、そこなのか？
なぜ、その人なのか？なぜ、それなのか？
なぜ、その方法なのか？を問いかける事で自ら考えるようになります。
２・考えさせる
問いかけた後で特に重要なのが待つ事です。
なかなか、自分なりに考えたことが無い人にとって、突然
「あなたはどうしたら良いと思いますか？」と問われても、答えに窮します。
そこで、問い詰めるのではなく、
一呼吸待ちます。
この間を取る事で、部下は考えても良いんだと理解します。
聴く
間をあける。
問いかけと復唱で部下に「自分の仕事」として自覚させる
人の話を聞いただけでは、「自分の仕事」として自覚させる道半ばです。
部下本人が自分の言葉で話せるようになってようやく自覚出来た状態です。
では、なぜ問いかけが大事なのでしょうか？
人間は人の話を聞いただけでは、概念としての理解に留まるからです。
頭では分かる状態です。
それを自分の言葉で復唱し直す過程で、自分の理解度と不明点、相違点を整理するからです。
オートクラインとパラクライン
人間が物事を理解する際に
オートクラインとパラクラインと呼ばれる仕組みがあります。
自分が発した言葉を最初に聞くのは自分です。
言葉に出しながら、その言葉を聞いて理解を深めているのです。
全く考えてもいない事を突然質問されて、
「あれ？何でこんなことを言ってるんだろう？」と感じた経験はありませんか？
本人が自覚していない事が他人からの質問により気づき、引き出されるのです。
私が質問を多用するのはこうした理由からです。
問いかけが重要な理由としてもう一点、上司であるあなたと部下とでは知識・経験・情報量が違います。
しかし、上司は自分の過去を全ては覚えていません。
自分にも出来なかった事、知らなかった事が過去にあり、失敗した経験があったはずです。
あなたの経験上、あなたには、部下がこれから行おうとしている事が予想できます。
部下がこれから行おうとしている事が失敗につながる事まで予想できます。
だから、あなたは部下がそうならないようにアドバイスをするのでしょう。
しかし、経験したことの無い部下にとっては全てが未知の事です。
あなたが伝えたことは「頭の中」では理解出来ても、実際には「何を言っているのか分からない」のです。
そこで、あなたは部下に問いかけてください。
「それをやるとどうなるんだろうか？」
「相手はどう思うんだろうか？」
「実現させるためには何が問題になるだろうか？」
部下に問いかけながら、不明瞭な点を明らかにしてください。
そして、部下にまとめさせて自分の言葉で発言させてください。
部下は「やらされる」仕事としてではなく、「自分の」仕事として取り組むようになるでしょう。
３・行動へつなげる
最後に、
具体的になったところで、じゃ、
復唱させます。
その頃合いに
「じゃ、次回のミーティングの時には〇〇を達成しているって事だよね？」と確認します。
「はい、頑張ります。」
「楽しみにしているよ。」と声をかけて終了します。
問いかけと復唱で部下に「自分の仕事」として自覚させる
人の話を聞いただけでは、「自分の仕事」として自覚させる道半ばです。
部下本人が自分の言葉で話せるようになってようやく自覚出来た状態です。
では、なぜ問いかけが大事なのでしょうか？
人間は人の話を聞いただけでは、概念としての理解に留まるからです。
頭では分かる状態です。
それを自分の言葉で復唱し直す過程で、自分の理解度と不明点、相違点を整理するからです。
コーチングやコミュニケーションの理論にオートクラインとパラクラインと呼ばれる考え方があります。
人間が物事を理解する際に自分が発した言葉を最初に聞くのは自分です。
言葉に出しながら、その言葉を聞いて理解を深めているのです。
あなたが、全く考えてもいない事を誰かに突然質問されて、
「今まで考えてもみなかった事を言っている時に（あれ？何でこんなことを言ってるんだろう？）と感じた事はありませんか？本人が自覚していない事が他人からの質問により気づき、引き出されます。
問いかけが重要な理由としてもう一点、上司であるあなたと部下とでは知識・経験・情報量が違います。
しかし、上司は自分が部下と同じ年齢の事を覚えていません。
当時の自分に出来なかった事、知らなかった事があり、失敗した経験があったはずです。
あなたの経験上、あなたには、部下がこれから行おうとしている事が予想できます。
部下がこれから行おうとしている事が失敗につながる事まで予想できます。
だから、あなたは部下がそうならないようにアドバイスをするのでしょう。
しかし、経験したことの無い部下にとっては全てが未知の事です。
あなたが善意でアドバイスしたことは部下にとって「頭の中」では理解出来たつもりでも、
実際には「何を言ってのか分からない」場合があるのです。
そこで、あなたは部下に問いかけてください。
「それをやるとどうなるんだろうか？」
「相手はどう思うのだろうか？」
「実現させるためには何が問題になるだろうか？」
部下に問いかけながら、不明瞭な点を明らかにしてください。
そして、部下に自分の言葉で発言させてください。
部下は「やらされる」仕事としてではなく、「自分の」仕事として取り組むようになるでしょう。
◇第５章：目標達成営業部の続け方
◇第５章１節.週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化
ＧＲＯＷモデルでゴールを目指します。
ＧＲＯＷとは
Ｇ＝Ｇｏａｌ
Ｒ＝Ｒｅａｌｉｔｙ
Ｏ＝Ｏｐｔｉｏｎ
Ｗ＝Ｗｉｌｌの略です。
ここで紹介している進捗確認はコーチングスキルであると同時に人材育成を実施できる方法です。
コーチング＝管理職研修とか質問のスキルと思われがちであるが、
本来はコーチ（馬車）の意味で目的地まで運ぶ馬車が語源です。
上司が部下を目的地まで運ぶためのコミュニケーションスキルです。
最初の進捗確認会議が重要です。
「来週の会議までに〇〇を調査します。」
行動計画の最初のステップは調査やリスト作りになります。
最初の進捗会議では最初のステップの進捗状況の確認から始まります。
ここが非常に重要なのですが、「出来ませんでした。」を絶対に許してはいけません。
「〇〇の調査が終わらなかったのですね。では、今すぐやって来て下さい。終了するまで待っています。」
と「やれ！」と言ってもやらない。動かない社員に対しては知的腕力が必要です。時として断固とした姿勢と態度が必要な場合があります。あなたは、言わねばならない時、やらねばならない時に断固とした態度で知的腕力を行使しているか？前述の逆算スケジュールを設定してもスケジュール通りに進まない事がある。そうした場合に、何が何でも実行させているか？
問題は出来なくてやれないのか。出来るのにやらないのかを見極める。
出来るのにやらない事は「悪」の姿勢を貫く。それでもやらない場合は断固とした態度で知的腕力を行使する。叱るときには本気で叱る事がコツです。中途半端が最悪。社長には演技力が必要。肚から声を出し青ざめさせる事も必要です。
ある会社の新規開拓プロジェクトの進捗確認会議で、期日までに担当者がテレアポをしていなかった。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話した。担当者が電話している間は会議を中断した。自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚させた。その日以降、その担当者は決めた事は必ず実行するようになった。時として、このような強制力を働かせる必要がある。私たちは知的腕力と呼んでいます。
週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化します。ショートインターバルコントロールという方法です。短期間に修正改善を実行する事で目標達成の確度を高める方法です。1週間ごとの途中指標を定めることにより、「なぜ、出来ないんだ！」と怒鳴りたてるのではなく、上司と部下とで方法の妥当性検証、改善策立案が可能となります。1カ月単位で進捗状況を確認すると修正、改善が後手に回り時として「取り返し」が付かないこともあります。1週間程度の短期間であれば修正、改善を繰り返す事で再生計画を実現できます。私たち外部のコンサルタントが効果を発揮するのは、週一回程度定期的に訪問するため外圧として機能するからです。私たちは、お客様の会社の事情を知らないし、事情には合わせません。客観的に計画との進捗状況を確認しに来ます。前回訪問後に突発的なアクシデントが起こっても、決めた日程に訪問し、決めた事が出来ていたかを確認するだけです。出来ていなければ、「今すぐやりなさい。」と厳しく知的腕力を発揮します。知的腕力を行使できるようになると、部下に対する接し方にメリハリがつきます。硬軟両方の対応で部下の力を引き出し伸ばすことが可能と
なります。
まとめて読みたい…との声を受けて
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◇第５章２節見える化進捗確認
エクセルで作ったアクションプランを色分けして塗りつぶす事で何が出来て何が出来ていないか一目瞭然となります。
しかし、店舗や製造、物流の現場では進捗状況を確認するために毎回パソコンを開くのは億劫です。
そうした環境でも出来る方法があります。クリアファイルを使った進捗確認法です。
この方法では、書類を挟むクリアファイルに目標と実績を記入した用紙を挟み込み、そのクリアファイルの上からホワイトボードマーカーで実績値を記入します。クリアファイルに記入したホワイトボードマーカーはティッシュでふけばすぐに消えます。毎日更新も手軽に出来ます。この方法を使うことで営業マン以外の社員も「自分に何が出来るか？」を考えるきっかけとすることが可能となります。
会議室にあるホワイトボードの裏面に目標／実績対比表を貼り付ける。
ある中古車販売店ではお客様から見えないカウンターの裏面に週次での目標／実績対比表を貼り付けて見える化しています。
あるお客様の会社では正面入り口から見えない壁面に全社員の目標実績進捗対比表を貼り付けています。目標の数字を黒、進捗状況は目標未達成だと赤、達成だと青に塗り分けているため一目で分かります。全社員が毎週月曜日の朝礼時に進捗状況の報告と今週1週間の行動予定を発表します。
他にも日報を使った方法や様々な方法があります。
計画作成の段階でもお伝えしましたが、「見えると動けます」
貴社にあった見える化を試してみてください。
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事例：食器棚で進捗状況を見える化アサヒルミエル
川崎市にある新聞販売店のアサヒルミエル社では、食器棚の脇に物品販売の目標と実績を対比しています。昨今の少子高齢化や紙離れ、活字離れの影響もあり新聞購読者を増加させるには厳しい社会環境が続いています。そこで、彼らの会社では新たな売上の確保のために物販に力を入れています。しかし、新聞販売以外の販売の経験もノウハウもないため、「頑張ろう！」の掛け声だけでは人が動きません。皆の見える台所の棚にクリアファイルを貼り更新する事で目標達成に対する意識付を行っています。
◇第５章３節.継続は力
千日が鍛、万日が錬。という言葉があります。宮本武蔵の五輪書が出典です。石の上にも三年＝鍛。その道を極めるには三十年＝錬。私の会社員時代の上司が６０歳頃に言っていたことを思い出します。接待が終わりお客様をタクシーに乗せた後、山の上ホテルのワインバーで飲んだ時の事でした。「俺はずっと営業一筋でやってきた。ようやく最近だよ。営業って仕事がこんな感じだな～。って分かってきたのは。」その上司は、それまでの薬局ルートから量販店ルート、コンビニルートを開拓した業界では知らない人はいないほどの人でした。いつも自信を持って堂々とした仕事ぶりでした。３０歳そこそこで営業として自信をもっていた私はこの話を聞かされてショックでした。
他にも、ローマは一日にして成らず。など古今東西継続に関する諺は多くあります。継続する事が難しいからこそ、こうした諺があります。
私はセミナーの最後に受講者の皆様にお伝えする事があります。
継続≠反復。
毎日、同じことを続けるのは継続ではありません。それは反復です。毎日、改善を続ける事が継続です。
ある会社の事業承継の支援をさせて頂いた時に、会長と社長（親子）と飲む機会がありました。その席で会長（父親）が私に向かいつつも息子の社長に伝えた言葉があります。
「毎日その日を振り返り、今日１日上手くいったことと上手くいかなかったことを振り返った。うまくいかなかったことについては明日はどうしようか？を考えて寝る事にした。酔っ払って帰ってきても寝る前にこの事だけは考えた。他に大した事は出来なかったけど５０年間毎日続けたから今があるんです。」
私が働いた１００年企業の近江兄弟社では
「自分の子供が働きたくなる会社」を作る。という小さいけど続いていくビジョンとして存在し続けていた。
そして、実際に親子三代で働いている社員もいた。親から子へそしてその先へと会社を「今より」良くしていくことが価値観を大切にする日本人にとってビジョナリーとなり得るのだろう。
冒頭でお伝えしたアフリカの諺にもあるように、人はより遠くへ行くために組織を作った。本書でお伝えしたかった事は組織の営業力を強化し企業が永続するための方法です。
どうか皆さんに置かれましては、短期決戦ではなく長期的に生き残る組織を作り上げて欲しいです。
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当ブログで使用している漫画素材は「ブラックジャックによろしく」より借用しています。
https://note.mu/shuho_sato/n/na1c3e7c1aa60
ブラックジャックによろしく
著作者名：佐藤秀峰
サイト：漫画 on web http://mangaonweb.com
当ブログは、
組織営業力強化を目的とした中小企業経営者及び営業部長を対象に執筆しています。
ヒューマン・コンフィデンスジャパン株式会社
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