3月3日 「なぜ、この給料なのか?」に答えられない。

「なぜ、この給料なのか?」に答えられない。

 

中小企業の給与体系はつぎはぎだらけです。

現在のような採用難の時代では新卒初任給を高く設定しなくては採用出来ません。しかし、楽に採用できていた時期に入った社員の給料は安いままです。手当で調整している状態です。仕事と給料のバランスが取れているとは言えません。意欲があり成果を出している社員より漫然と仕事をしている社員が高い給料という事もあります。

そのような現状の中で、

「社長、なぜ私はこの給料なのですか?」

と問われると答えに窮します。

「いずれ整理しなくては。」と先送りを繰り返しています。

このような給与体系に一番先に嫌気を差すのが「やる気と実力」がある中堅社員です。彼らは「仕事のやりがい」に重きを置いているので理解はしてくれます。

が、彼らにも家族があり周囲からの情報も入ります。

本人が「このままで良いのだろうか...」と悩む事になってからでは手遅れになりかねません。

人事制度については個別対応せざるを得ませんが、基本的な考え方についてお伝えします。

仕事の能力によって給与に差を付けます。

まずは、社員を次の4階層に分けて考えます。

0.新入社員:上司に教わりながら指示された仕事を完結できる

1.一般社員:与えられた仕事を一人で完結できる。

2.管理職補佐:自分の仕事を一人で完結出来る上で後輩の面倒を見る事が出来る。役職としては係長クラスでしょう。

3.管理職:経営と現場の間に入る。経営の意思・目標を現場に落とし込み部門目標を達成できる。現場の意見を経営に反映させる。役職としては所長、課長、部長となるでしょう。(企業規模や組織体系によって変わります。)

プラス経営職と考えると5階層になります。

これは等級という考え方になります。

(さらに号俸という考え方を用いる場合もありますが細かすぎるので略します。)

社員を上記の4つの各等級に当てはめます。

多くの中小企業では役職と等級と給料の整合性の無さにびっくりする事でしょう。

これらを整理するには「職務記述書、マニュアル、評価基準」の3点セットを作成する事が効果的です。下記をご参照ください。

https://hcj.bz/oc015/

これらの整理を行う上で難しいのが、等級以上に給料を払っている社員への対処になります。
が、個別面談を繰り返して時間をかけて調整していくしかありません。