はじめての組織図                【事例9】若者、よそ者、ばか者

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。組織作り、組織再構築のコツを記しています。1~3分程度でサクッと読める内容です。

【ケース9】若者、よそ者、ばか者

組織改革のエンジンになってくれるのが「若者、よそ者、ばか者」です。
彼らの力をうまく活用すると組織改革が加速します。
若者は自社の組織に染まっていないので「組織の目指す方向」「組織としての在り方」を伝えた上で若者の言いたいことを聞くと本人は自分ごととして捉え良く動くようになります。
中途入社のよそ者の手綱さばきは丁寧に行いたいです。自社以外の事を知っているので企業改革の時には「以前勤めていた会社」の事例を参考にすると自社を変えなくてはと社員の士気を高めやすくなります。しかし、言いたい放題に言わせると歯止めが利かなくなることがあります。持ち上げて使うのは良いのですが、持ち上げすぎると調子に乗ります。社員をまとめるリーダーシップを誤った方向で発揮すると会社対社員の構図となり得ます。会社はよそ者としての視点を評価しているのに本人は自分が会社に評価されていると過大に勘違いするからです。
ここで言うばか者とは本当に出来が悪いのではなく、世渡りの要領が悪く仕事は出来るけど上司と対立したり、自分の世界を持っている人です。
「若者、よそ者、ばか者」は組織横断のタスクフォースなどで所を得ます。具体的には会社の人事制度を構築するプロジェクトや現場での改善プロジェクトや5S活動などです。今までは日の当たる場所に出られなかった彼らが突然輝きだします。
彼らの成果を持ち上げつつも梯子を外さないマネジメントが必要となります。

ところで、私たちコンサルタントは「よそ者」です。基本的には中の人にはなれません。
プロジェクトのドライブとして社員を巻き込みプロジェクトを成功させる仕事をしています。本当のよそ者ですので仕事が終わると次の現場へ向かいます。
黒澤明監督の映画「7人の侍」のようです。
(例外としては事業再生などの際にターンアラウンドマネジャーとして取締役などに就任する事があります。)
私も一つの現場が終わると次の現場へ行くべきだと考えていました。
しかし、お客様によっては経営層の外部パートナーとして長く関係を引き継ぐケースも増えてまいりました。どちらが良いか悪いかではなく「人と人」だと考えて受け入れるようにしています。

 

【自分ごと組織づくりのポイント】
若者、よそ者、ばか者の客観視点を借りる事で社内認識と世間のズレを浮き彫りに出来ます。また、彼らの力を借りる事で組織変革のスピードを加速出来ます。。しかし、全面的には委ねずにバランスを取る事が大事です。

 

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※読者の皆様から多くのご感想を頂いています。
(一部抜粋してご紹介いたします。)
・会社を息子に引き継がせようと思っています。
そのための参考にしたいと思います。
・組織内の課題抽出、解決法を学ぶ上でそもそも
組織の在り方自体の参考にさせて頂こうと考えております。
・大変わかりやすいものでした。
10年目の今だからもう1度必要と感じています。
・「はじめての組織図の作り方」の記事を拝見し、
自社(30人規模)の実情と照らし合わせ興味を持ちました。
組織図の作り方、参考にさせていただきます。