はじめての組織図   第3章4節・評価基準

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。組織作り、組織再構築のコツを記しています。1~3分程度でサクッと読める内容です。

第3章4節.評価基準

1.基準に合致した人材を採用する
前節で取り上げた職務記述書に基づき採用条件を提示します。面接時に確認します。何が出来れば基準を満たすのかを明確にしておきます。採用で失敗するのは「期待値」を確かめずに採用しているからです。一方的に期待しておきながら、出来ない人に対して「良い人が来ない。」ばかりを言っていませんか?

2.今いる人材を基準に達するまで教育する
人材育成の基本です。基準を明確にしなくては部下はいつまで経っても「何が正解か」分かりません。上司にとって、いつまで経っても出来ない部下のままです。しかし、基準と言うと
「敷居が高く面倒くさい。」人事評価制度を想定される方が多くいます。確かに大変ですが、当社では3段階程度の基準で始める事を進めています。
ある仕事について
「上司と一緒に出来る」「一人で出来る」「指導出来る」

の3段階を基準とするのであれば取り組みやすいでしょう。
3.基準を超える人材が来る仕組みを作る
部下に惚れられる上司。人が来たくなる会社を作る。惚れられる事です。
徳川家康の大将の戒めを紹介します。

 

大将の戒め               徳川 家康

大将というものは
敬われているようでその実家来に
絶えず落ち度を探られているものだ
恐れられているようで侮られ
親しまれているようで疎んじられ
好かれているようで憎まれているものじゃ
大将というものは
絶えず勉強せねばならぬし
礼儀もわきまえねばならね
よい家来を持とうと思うなら
わが食を減らしても
家来にひもじい思いをさせてはならぬ
自分ひとりでは何も出きぬ
これが三十二年間つくづく
思い知らされた家康が経験ぞ
家来というものは
禄でつないでならず、機嫌をとってはならず、
遠ざけてはならず、近づけてはならず、
怒らせてはならず、油断させてはならぬものだ
「ではどうすればよいので?」
家来は惚れさせねばならぬものよ

 

回り道に見えて一番の近道です。

最近では人材採用のためのマーケティングの巧拙が企業の命運を左右します。自社のマニュアルを更に深堀りし外部へ発信する事で人材採用のマーケティングの役割を果たします。惚れられる会社にしていきましょう。

 

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※読者の皆様から多くのご感想を頂いています。
(一部抜粋してご紹介いたします。)
・会社を息子に引き継がせようと思っています。
そのための参考にしたいと思います。
・組織内の課題抽出、解決法を学ぶ上でそもそも
組織の在り方自体の参考にさせて頂こうと考えております。
・大変わかりやすいものでした。
10年目の今だからもう1度必要と感じています。
・「はじめての組織図の作り方」の記事を拝見し、
自社(30人規模)の実情と照らし合わせ興味を持ちました。
組織図の作り方、参考にさせていただきます。