自分ごと組織づくり5つのポイント【ケース15】

当ブログは社員数30人から社員数100人程度の中規模、中企業を対象としています。
人と組織の潜在力を顕在化する組織作りのプロである内海透が執筆しています。
組織作り、組織改革、組織再構築で他人ごと組織を自分ごと組織にするポイントを記しています。

【ケース15】小さな成功体験を共有する
進捗状況を見える化する事で小さな成功体験を積ませる事が可能となります。当社の考え方の基本は「褒めて育てる」です。人間は褒められると嬉しい物です。大きな目標は達成するのに時間がかかりますし難易度も高くなります。部下によっては短めの期間で小さな項目を目標と設定する事で「やれば出来る」の小さな成功体験を積ませる事です。「また、あの人と働きたい」の著者でレストラン・ル・クロのオーナーの黒岩さんの話を聞く機会がありました。「成功体験とは勘違いです。多くの勘違い体験をさせることで人は成長する。」との言葉が胸に響きました。ル・クロには、一度辞めた社員が戻ってくるのは、その職場での成功体験と仲間としての記憶が心に残っているからでしょう。それほどまでに「成功体験」は人にとって重要です。社員が勘違い出来る程の成功体験を積ませたいものです。
短期間で小さな成功体験を積ませるにはショートインターバルコントロールが効果的です。

目標と現状の差異を明らかにして具体的計画を立案しても順調に右肩上がりで進捗す
る事は稀です。 そこで、週次に進捗確認を行い計画と行動と結果のズレを最小化します。短期間に修正改善を実行する事で目標達成の確度を高めます。1週間ごとの途中指標を定めることにより、「なぜ、出来ないんだ!」と怒鳴りたてるのではなく、改善策を立案するようにします。1カ月単位で進捗状況を確認すると修正、改善が後手に回りがちです。時として「取り返し」が付かないこともあります。1週間程度の短期間であれば修正、改善を繰り返しやすくなります。
週次の目標を設定すると小さな成功体験を積ませる事にもつながります。しかし、時として知的腕力を行使しなくてはいけない場合もあります。ある会社の新規開拓プロジェクトで、期限を過ぎても担当者が見込み客との電話をしていませんでした。毎回の進捗確認では必ず担当者に宿題を伝えています。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話しました。担当者が電話している間は会議は中断されました。
その担当者は自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚しました。
その日以降、その担当者は決めた事は必ず実行するようになりました。
時として、このような強制力を働かせる必要があります。
私たちは知的腕力と呼んでいます。部下を育てるには褒めて育てる事が望ましいのですが、時としてこのように厳しく接する事が必要です。

 

【自分ごとにするポイント】
成功体験を積ませる事が大事ですが必ず事実をもとにすることが重要です。そのために週次の目標は定量的に測定可能な行動量を基準とすると良いでしょう。古参社員撃退と同様ですが、対処を真逆にします。古参社員に対しては出来ていない事実に着目します。一方、若手社員に対しては「出来たこと」に着目して成功体験を積ませます。人間は年を重ねると他人を上手に褒める事が出来にくくなります。だからこそ、行動量に着目します。「動いたからって結果が出るわけじゃない」のは正論ですが、若手社員に対しては「精力的に動いている」事を褒めるのです。動く中で失敗をします。早い時期に多くの失敗をさせる事で行動への障壁を取り除くことが出来ます。多くの失敗から学んできたことを分かっている上司(あなた)だからこそ部下に行動の大切さを伝えてください。

 

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