組織改革

他人事を自分事にする見える化実行計画 2.なぜ、管理職になっても従業員マインドが抜けないままなのか?

なぜ、管理職になっても従業員マインドが抜けないままなのか?

 

当ブログは、組織化を目指す中小企業経営者のために執筆しています。組織化の要である管理職が現場を巻き込み自分ごとにさせる実行計画を作る方法です。当事者意識を持たせたくても、他人事で傍観者の評論家である現場社員を「見える化実行計画」作成の過程で自分事にさせて実行力を強化します。当社12年1,800社以上の実績が証明する現場を巻き込む組織改革法です。

 

☑ 部長、課長なんだから「...らしく」行動して欲しい。

☑ 部門レベルの事は自分で決済して欲しい。

☑ 給料は天から降ってくるものだと思わないで欲しい。

のだが、いつまでたっても従業員マインドが抜けない管理職にヤキモキしている経営者は多いかと思います。本章では、なぜ、従業員マインドが抜けないのかについて分析します。以降の章で解決策について解説します。まずは自社の現状を振り返って自己分析してください。

他人事を自分事にする見える化実行計画 目次

目次

当ブログは、組織化を目指す中小企業社長のために執筆しています。組織化の要である管理職が現場を巻き込み自分ごとにさせる実行計画を作るための方法です。当事者意識を持たせたくても、他人事で傍観者の評論家である現場社員を見える化で自分事にさせて実行力を強化します。中堅と現場を巻き込む組織改革に最適な方法です。

はじめに

1・なぜ、管理職になっても従業員マインドが抜けないままなのか?

・決定は上、決められたことをやるのが自分の仕事

・分かると出来るの違い

・実習で他人ごとを浮き彫りにする

 

2・他人ごとを自分ごとに切り替えさせる5つの視点

・相手に応じた伝え方(ソーシャルスタイル)

・正対ではなくトライアングル

・行動変化→意識変化の順序

・学習ステップ

・手順、道具、コツ、基準

 

3・他人ごとを自分ごとにする「見える化実行計画」の作り方

・伝え方

・逆算スケジュール(年度計画発表時期に合わせる)

・3ヶ月前:計画作りの計画をする

・経営方針・全社目標設定と部門方針・部門目標設定時期

・現状分析

・経営課題の見える化

・対策立案

・アクションプラン

・コミットメント

 

4・他人ごとを自分ごとにする部下の動かし方

・GROWモデル

・進捗状況を見える化する

・オートクラインとパラクライン

・ショートインターバル

・ソクラテスメソッド

組織改革 方法 中小企業 9.想いと現実の壁

第3章1節. 想いと現実の壁

当ブログは、人と組織の問題に悩んでいる中規模企業経営者、経営幹部を対象に執筆しています。事業承継、世代交代、部門間の縦割り、トップと現場のギャップに「このままではいけない」と思いつつ...ではどうすればよいのか?堂々巡り。当社12年1,800社以上の実績が証明する中堅と現場を巻き込む組織改革法がお役に立つでしょう。

 

経営者の「こうしたい」との想いと現実との間には大きな壁があります。

 

1.組織の構造改革/社員の意識改革(揺さぶり)プロセスがデザインされていないために、社員は現状の「殻」をやぶれないままです。

2.ゴール、その実現方法、期限が曖昧なままです。実行責任者は、実はその達成にコミットしていない状態(面従腹背)が継続されます。

3.現状満足、過去の成功体験により危機意識が欠如。

4.顧客要件が意識されず、社内要件が優先される。誰のための、何のための会社なのか?

5.よって、真の問題が認識できない、もしくは意識の外に置かれる。

6.必要とされる問題解決思考の深さ、きめの細かさ、が共有化されていない。また、要件として認識されていないため実践されません。その結果として、同じ問題が継続して発生する。表面に現れる症状への対応=対症療法に終始。

7.必要とされる執着心の強さ、緊急性の高さが共有化されていない。また、要件として認識されていないため実践されない。その結果、成果が出る前に努力は打切られる。

8.活動の要求水準が明確でないため、要求水準を上回る活動が相応な評価を受けず、また、要求水準を下回る活動が公然と黙認される。その結果、「悪貨が良貨を駆逐する」状況が生まれる。
現状は是となり、経営者の変革への想いは断ち切られます。