目標達成営業部の作り方

目標達成営業部の作り方 7・コラム:何を、どこを目指すのか?

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コラム:何を、どこを目指すのか?         

アフリカには、
「早く行きたいなら一人で、遠くへ行きたいならみんなで行け(If You Want To Go Fast, Go Alone. If You Want To Go Far, Go Together)」という諺があります。
また、「剣豪を目指すのか、武将を目指すのか?」

 

私が師事している長谷川先生の著書社長のノートに「1対1の局地戦に強いだけでは、単なる「剣豪」どまり。戦いの全体像を見渡すことができ、剣豪たちを動かして初めて「武将」になれるのです。」

 

社長が何を、どこを目指すのか?決める事が最初の一歩。


 

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目標達成営業部の作り方 6・目標達成は、論理×心理=合理的

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第1章3節:目標達成は、論理×心理=合理的

本節では、当社の組織営業力強化理論の三本柱をお伝えします。一つ目は原因と結果の因果関係が明確な論理的な仕組み作り。二つ目は個性×意欲×能力を引き出す心理的な仕掛け作り。三つ目は目標達成のみが目的ではなく、目標を達成し続ける事で人と組織を成長させる継続の仕組です。

 

 

1・原因と結果の因果関係が明確な論理的な仕組み作り。

目標を達成するのは論理的に考えると難しい事ではありません。得たい結果を得るために必要な経営資源を投入するだけです。営業で最も大きな経営資源は人間です。
営業担当者が「いつまでに」「何を」「どのように」「どれだけの量」実行するのかを明確にする事が論理的な仕組み作りの出発点です。
「売り上げを上げるまで帰って来るな~!」の精神論ではなく、1日○件訪問し、△を実行する事で1件受注が獲得できる。について誰がやっても数値にズレが無い事が論理的な仕組み作りの第一歩です。

 

2・個性×意欲×能力を引き出す心理的な仕掛け作り。

何をどのようにどれだけやるのかの行動量を決定されても動くのは機械ではなく人です。人は理屈だけでは動きません。出来る仕事でも、やりたくない仕事であれば生産性が低くなり、やりたい仕事であれば生産性は高まります。本人の個性を生かした仕事をさせる。本人の意欲を引き出す働かせ方をする。本人の潜在的な能力を引き出す。仕掛けなくては投入した経営資源を成果に繋げることができません。

 

3・人と組織を成長させる。

経営には終わりはありません。

 

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目標達成営業部の作り方 5・問題探しではなく犯人捜し

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第1章2節・問題探しではなく犯人捜し

大企業では、人は組織の機能の一部として働いています。その人がいなくても代わりの人がいます。ひとり休んでも影響無いように組織化されています。一方、中小企業は人で動いています。「どこの会社の○○さん」の関係性がそのまま仕事に直結します。多くの中小企業では転勤も人事異動もありません。入社して退職するまで同じ仕事をする事も普通です。そのような環境では、機能ではなく人に焦点があたりがちです。しかし、属人要素だけの営業部には限界があります。営業を組織化したいのであれば、やはり犯人探しではなく問題探しへと視点を変えたいものです。

しかし、私たちが最初の相談時に聞く話は
「課長の○○がダメだ。」
「○○さんにはやる気が感じられない。」
「△△さんは、数字は上げるんだけど人を育てられないんですよ。」と、犯人捜しの話ばかりです。犯人を見つけても目標は達成できません。

これからお伝えする内容で、犯人捜しではなく問題探しへと視点を切り替えてくれたらと思います。

問題が見えないから、問題を発生させた人を責めるのです。
問題を見える化する事で問題を解決出来るようになります。
中小企業は「人」が財産です。せっかくのご縁で一緒に働いている人を犯人にするのではなく、英雄にしましょう。
中小企業は人が財産なのですから。

「人の強みではなく弱みに焦点を合わせる者をマネジメントの地位につけてはならない。人のできることは何も見ず、できないことはすべて知っているという者は、組織の文化を損なう」
現代の経営:ドラッカー


 

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目標達成営業部の作り方 4・部下は今月の目標を言えますか?

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第1章1節:部下は今月の目標を言えますか?

当社のコンサルタントがお客様の会社を最初に訪問する時に必ず行う事があります。
それは、朝礼など全員が集まる場所で
「あなたの今月の(売上)目標は何(いくら)ですか?」と一人一人の社員に質問する事です。
どの会社でも答えられずに困った顔で固まってしまう社員がいます。
朝礼終了後に上記の質問に答えられなかった社員に話を聴くと、
「目標と言っても上司から押し付けられた数字だし覚えていませんよ。」
「パソコンの中に入っているので咄嗟に答えられませんでした。」と答えます。

私は、彼らが目標の詳細な金額を暗記していないことを問題にしているのではありません。問題なのは、彼らが「目標を達成する事が自分の仕事」だと認識していない場合です。
・上司に押し付けられた
・達成してもしなくても変わらない
・行ったらラッキー
など、目標を達成する事が自分の仕事ではないような社員に対しては厳しい態度で臨みます。社員にとっては給料ですが、会社にとっては費用です。費用対効果に見合わない人材は不要です。私たちは彼らに不要な人材になってもらいたくないので厳しい態度を取らざるを得ないのです。

人も組織も問題解決を通して成長します。その目標を自分の事として捉えていない人が問題解決など出来るわけがありません。だから、私たちは社員一人一人に確認しているのです。

 

 

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目標達成営業部の作り方 3・なぜ、目標は達成出来ないのか?

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第1章:なぜ、目標は達成出来ないのか?

 

本章の目的:「目標達成」は問題解決です。問題解決にはその原因を把握する事が第一歩です。
本章では、目標を達成できない会社がどのような問題を抱えているのかを紹介します。
自社にあてはめながら読み進めてください。

 

 

 

 

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目標達成営業部の作り方 2・目的

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人と組織に悩む中小企業の社長、営業部長必読】

目標達成営業部の作り方・目的

 ~事業再生コンサルタントが伝授する90日で人と組織が生まれ変わる組織営業力強化法

 

 当ブログの目的:人と組織に悩む中小企業の社長や営業部を対象に目標達成営業部の作り方、動かし方及び継続の方法を解説します。

 

 

第1章:目標達成できない会社がなぜ目標未達の不等式に陥っているのかについて解説します 

 第2章:当社の組織営業力強化法の仕組み作りについて解説します。

第3章:理論を動かすための心理への働きかけ方について解説します。

第4章:継続の秘訣について解説します。

 

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目標達成営業部の作り方 1・目次

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当ブログは、社員数30名~50名~100名規模の中規模企業向けの内容です。
社員数30名未満は社長次第で会社の業績は変化します。30名~100名規模は社長と社員の潜在力を顕在化させる事が出来れば掛算で企業は成長出来ます。

 

目次■

第1章:なぜ、目標は達成出来ないのか?

第1章1節.部下は今月の目標を言えますか?

第1章2節.問題探しではなく犯人捜し

第1章3節目標達成組織は、論理×心理=合理的

第2章:目標達成営業部の作り方(論理編)

第2章1節.正しいPDCAサイクルとは?

第2章2節.模造紙分析で目標と現状の差を見える化

第2章3節.目標を達成する計画作り5つのステップ

第2章3節.1stステップ・計画は2つに分けて考える

第2章3節.2ndステップ・成行予測値を算出する

第2章3節.3rdステップ・対策と数値を算出する

第2章3節.3rdステップ・ヒント1.未完了の完了

第2章3節.3rdステップ・ヒント2.ステップ分解

第2章3節.3rdステップ・ヒント3.生産性改善

第2章3節.4thステップ・実行計画に落とし込む

第2章3節.5thステップ・計画に魂を入れる

第3章:目標達成営業部の動かし方(心理編)

第3章1節.タイプ別コミュニケーション

第3章1節1.ソーシャルスタイル

第3章1節2.VAKタイプ

第3章2節1.誰も教えてくれなかった正しい伝え方

第3章2節2.省略・歪曲・一般化の罠

第3章2節3.ソクラテスメソッドで自発的に考えさせる

第4章:目標達成営業部の続け方

第4章1節.週次の進捗確認でズレを最小化

第4章2節見える化進捗確認

第4章3節.継続は力

 

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