中小企業 部長 課長 マネジャー 管理職 マネジメント研修 方法

営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 5 GROWモデル

GROWモデル

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

問題提起:GROWモデルを活かした研修となっていますか?

解説
通常業務ではGROWモデルを使い部下の目標達成を目指します。
進捗確認の方法は第5章で再度解説します。
GROWとは
G=Goal
R=Reality
O=Option
W=Willの略です。

解決策

当社の管理職研修では、受講者がゴールと現状との違いを自覚し自分で対策を考えられるようにします。
参加された受講者がGROWモデルの効果を実感する事で部下に対しても自然と使えるようになる事を狙っています。

手順

1.G=Goal ゴール設定。ゴールの確認を行う。

2.R=Reality 現状把握。ゴールと現状の差異を確認する。

3.O=Option ゴール達成のための選択肢を考える

4.W=Will 意思、宣言して行動する

の順に確認します。詳細については、第5章で解説します。

コツ:適切な質問を投げかけ行動へと繋げます。

ここで紹介しているGROWモデルは
コーチングスキルの進捗確認方法であると同時に人材育成を実施できる方法です。
コーチング=管理職研修とか質問のスキルと思われがちですが、本来はコーチ(馬車)の意味で目的地まで運ぶ馬車が語源です。
上司が部下を目的地まで運ぶためのコミュニケーションスキルです。

 

知識提供で終わるのではなく、実践して成果を上げる事が研修のゴールです。
ゴールが明確であれば方法手段も具体的となります。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 4 学習ステップ

学習ステップ

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

出来ないを出来るにする学習ステップ

問題提起:人材材育成のステップを知っていますか?

解説:物事を全く知らない段階から出来るようになるには学習の4ステップと呼ばれる段階があります。

1.出来ない事を知らない=無知

2.知る 

3.意識して出来る 

4.無意識に出来るの4段階です。
これらの各ステップを知ったうえで人材育成(研修)プログラムを作っていますか?
学校を卒業したばかりの新入社員であれば、ほとんどの事が「1」の状態です。
中途入社の社員で同業他社で同様の仕事をしていた場合でも自社については新入社員同様です。
新入社員に比べたら時間は少なくて済みますが上記のステップを経る事になります。

上記のステップを踏まえたうえで教育するプログラムが必要です。

学習ステップを踏まえた研修

1.知識情報を提供し概要を理解させる

2.知っているが出来ていない事を実感させる

3.出来るまで量稽古を積ませる

4.無意識にできるレベルに体に覚えこませる
の段階を経て出来るようになります。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ褒めてやらねば、人は動かじ。」は山本五十六の言葉です。
出来ないから出来るへのステップアップで重要なことは上司の率先垂範と量稽古です。
自動車の運転免許を取得した時のことを思い出してください。
初めて教習所に行ったときにどのような気持ちだったでしょうか?
「みんな運転しているんだから自分でも運転できるだろう。」と思いつつも不安だったことでしょう。
知識や情報を教えられ、横に教官が乗った状態で教習所内のコースを何度も運転しました。知らない=無知の状態から知識を得て安全な場所で何度も運転することでようやく「意識すれば出来る」状態になりました。
更に何度も運転することで無意識に運転できるようになりました。
無事に免許を取得し、プライベートで運転したり仕事で運転する事を繰り返し無意識で運転できるようになったことでしょう。
音楽を聴いたり、会話をしたりしながら長距離ドライブにも行けるようになりました。仕事も同様です。最初はスーツにネクタイ姿もままらなず「おっかなびっくり」で出社した時期があったはずです。
上司や先輩に教わりながら仕事を覚えました。やがて一人で無意識に仕事が出来るようになりました。随分昔の事で忘れた人もいるかもしれませんが。
このように新しい物事を知り出来るようになるためには必ず学習ステップの階段を登ります。

当社の研修では受講者の理解度合いを確認しながら学習ステップを昇れるように設計・実施しています。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 3 研修の進め方

2.研修の進め方

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

研修は合理的に進めます。
合理的=機械的、一方的ではありません。
当社の考える合理的とは「理にかなっている」事です。
研修で伝える内容が「論」として理にかなっている事と、
受講者の心理に入りやすい事の両輪です。

論理と心理の両方が合理的であれば「分かる→出来る」となります。
そのために、
1.学習ステップを踏まえる。
2.GROWモデルで個別の理解度を確かめる。
3.発言機会を増やしオートクラインとパラクラインで自覚させていく方法で進めていきます。
全ての項目はマニュアル(手順、道具、コツ)としてまとめているため容易に再現可能となっています。

研修終了後、会社に戻って実践する際にマニュアルを手にしているため、自分で復習出来ます。

 

事例:ある中規模(100人規模)製造業で管理職研修を実施しました。
この会社ではこれまで研修を実施した事がありませんでした。
総務課長が経営陣と当社との橋渡しとなり何度も打合せを行いました。
研修テキストは研修後も管理職が携帯できるようにして欲しいとの事でA5サイズで作成しました。
後日お聞きしたのですが、2日間の管理職研修後も研修テキストを携帯しているとの事でした。

 
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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 2 第1章:研修概要

第1章:研修概要

第1章では営業管理職研修の目的、内容、進め方についてお伝えします。

 

1.管理職研修の目的

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

問題提起:研修参加の目的は明確ですか?

解説:主催(企画)する経営陣は
「研修を受講する事で○○になってもらいたい。」です。
受講者は「研修を受講する事で○○になりたい。」です。
研修受講までにこの2つの目的をすり合わせられていれば研修は半分終わったようなものです。

解決策:

手順1.研修企画時点で経営陣と研修主催の人事や総務部門の方は「目的と方法」を共有します。その上で

手順2.研修主催者の人事や総務部門の方は、研修までの宿題として、研修参加者に「研修に参加する事でどうなりたいか?」を書かせておくと効果が高まります。

手順3.講師が研修開始時点で受講者に研修受講の目的を確認します。
私は研修の冒頭に目的を明確にしています。
上司に言われたから参加している状態では「自主性、主体性」がありません。
研修冒頭で「あなたの目的」を明確化させる事で当事者意識を持たせるようにしています。


具体例:
私(内海)は研修の冒頭に
「あなたは何に悩んでいますか?本日の研修を受講する事によりどうなりたいですか?」
と質問します。
その後参加人数によっては参加者同士でディスカッションします。
多数の場合は、記入欄に記入します。
私が考える研修のあるべき姿は「分かるを出来る」にです。
座学で講師が一方的に教えても参加者は出来るようになりません。
自分の頭で考え発言する事で自分事として捉える事が可能となります。
参加目的についても自分で発言すると自分事になります。
自分事として捉えて主体的に参加するようになります。

研修主催者の人事や総務部門の方は、研修までの宿題として、研修参加者に
「研修に参加する事でどうなりたいか?」
を書かせておくと効果が高まります。

 

皆さんの目的を聞いたうえで講師の目的を伝えます。

「管理職のあるべき姿を描き伝え、現状とのギャップを明確にし、行動へ落とし込めようにする。」
が一般的な目的です。

しかし、受講者の課題や悩みが浮き彫りにされれば受講者の課題解決に方向を変えます。
基本を伝えつつ個別に対応する事は講師として当然やらなくてはいけない事です。
手前味噌かもしれませんが、
当社が研修講師として500回以上もご指名頂いているのは個別対応が評価されているためです。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 1 はじめに

はじめに

実録!営業管理職研修。当ブログは、中小企業の営業部長や営業課長や営業マネジャーなどを対象とした管理職研修、マネジメント研修を実演形式で解説したブログです。当社が500回以上実施した研修内容を包み隠さず公開します。

 

「管理職に管理職らしく働いてもらいたい。しかし、どうしたものか?」

経営者の誰しもが抱える悩みです。

当ブログが対象とする中企業(社員数30~100人規模)の管理職は、

企画・開発系1名、営業系3~10名、製造・サービス系3~10名、間接部門1、2名の人員構成となるでしょう。

各部門の管理職のレベルは大きく違います。

生え抜き社員もいれば、中途採用の社員もいる。

学歴的には高卒(中退)もいれば、大学院卒業レベルもいます。

ごちゃまぜの状態です。

 

まずは、レベルをそろえる事が出来るだけでも中企業の業績は大きく向上します。

逆に、レベルを揃える事が出来なければ

良い人から抜けてしまいレベルは低位に合わせられたままとなってしまいます。

 

大企業では新卒研修、新任管理職研修、その後定期的な研修を実施しています。

中小企業では全員揃っての研修をした事すらありません。

どうすればよいか分からない。

研修会社やコンサルティング会社からの提案で一度はやってみたものの...

 

「高い費用の割に目に見える成果が感じられない。」

と感じている経営者が多くいます。

研修会社やコンサルティング会社は

「継続しなくては成果は出ませんよ」との答えだけ。

釈然としないまま。

 

当ブログでは

中規模企業がどのように「部長、課長、マネジャー」などに対して管理職、マネジメント研修を実施すればよいのか?を当社の手法通りにお伝えします。
このブログを貴社の管理職研修マニュアルとしてお使いください。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 0 目次

【目次】

はじめに

第1章:研修概要

1.管理職研修の目的

2.研修の進め方

 ・学習ステップ

 ・GROWモデル

 ・オートクラインとパラクライン

 ・手順・道具・コツ

第2章:営業管理職の仕事と役割

1・職務記述書

2・理想の上司

3・営業課長の仕事と役割

4・部下育成

5・情報ハブ

6・自己研鑽

第3章:なぜ、自部門の売上目標は達成出来ないのか?

1・部下は今月の目標を言えますか?

2・出来る管理職が陥る罠

3・目標達成は論理×心理=合理的

第4章:目標達成営業組織の作り方(論理編)

1・正しい目標達成の仕組とは?

2・模造紙分析で目標と現状の差を見える化

3・目標を達成する計画作り5つのステップ

3-1・計画は2つに分けて考える

3ー2・成行予測値を算出する

3―3・対策と数値を算出する

3―3・ヒント1.未完了の完了

3-3・ヒント2.営業ステップ改善

3-3・ヒント3.営業スキル向上

3-3・ヒント3.営業スキル向上(実践編)

3―4・実行計画に落とし込む

3―5・計画に魂を入れる

第5章:目標達成部下の動かし方・育て方(心理編)

1・週次の進捗確認でズレを最小化

2・マニュアルで課員のスキルを標準化

2-1・仕事の棚卸

2-2・評価基準

3・タイプ別コミュニケーション

3―1・ソーシャルスタイル

3―2・VAKタイプ

4・中学生にも分かるように伝える

4-1・5W2Hを漏らさず伝える

4―2・省略・歪曲・一般化の罠

4―3・ソクラテスメソッドで自発的に考えさせる

第6章:情報ハブ

1・翻訳

2・情報収集

3・情報展開

第7章:自己研鑽

1・教養と品格

2・本を読む

3・人に会う

4・旅に出る

5・大将の戒め

6・ネタ帳

7・発信する

8・継続≠反復

終わりに 実践無くして成果なし!

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