2018年 2月 の投稿一覧

営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 39 5W2Hを漏らさず伝える

4-1・5W2Hを漏らさず伝える

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

問題提起:5W2Hを漏らさず伝えていますか?

解説:自分が関心を持たない事については中学生レベルで伝えます。社長にとっては自社の事業が何よりも関心がある事です。しかし、一般社員にとって、その仕事は彼らにとってその他多くの事柄の中の一つにすぎません。社長にとって当たり前に出来る仕事も社員にとっては難しい仕事です。

解決策:最初は、まどろっこしい会話になりますが、5w2hを一つ一つ丁寧に伝える事で正しく伝えます。「相手に伝わる文章を書くには5W1Hを使いなさい。」と小学生の作文の時間に習いました。

5W1Hとは?

いつ(when)

どこで(where)

誰が(who)

なぜ(why)

何を(what)

どのように(how)

ビジネスの世界では、
いくら(How much)が欠かせません。
今後、何度も5w2hについて記しますが、事実を事実として伝えるために5W2Hはどれだけ徹底しても徹底しすぎる事はありません。ぜひ、5w2hを徹底して下さい。

中学生レベルは比喩的な表現ですが、
話をする前に、「この内容で中学生に伝わるだろうか?」と振り返る事で伝わりやすくなります。

 

【Shift!】らしく生きる

人は多かれ少なかれ他人に迷惑や心配をかけて生きてます。
他人様に迷惑をかけないように心配させないように生きようとすると動けなくなります。
その結果、迷惑もかけず心配もさせないけど結果も出せません。
また、周囲からの期待で「らしさ」が形成されてしまう事もあります。
期待に応える。期待を裏切らないようにすると動けなくなります。
二代目などの後継社長にありがちです。
自分らしく生きていいんだよ。
と言われても何が自分らしさか分からなくなります。
みんながリーダーになれるのではありません。
フォロワーがいるからリーダーがリーダーになれるのです。
自分でその場を見出す人もいれば、与えられた場で自分らしさを発揮する人もいる。

格好良くないかもしれません。
でも、それが自分「らしさ」なのです。
Shift=独立起業、リーダーシップがゴールではありません。
自分らしさを自覚し、自分らしさを発揮する事です。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 38 中学生にも分かるように伝える

・中学生にも分かるように伝える

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~40代。

 

コミュニケーションの原則は「あなたが伝えたと思っている事と相手に伝わった事」は違うと言う事です。「リンク先は有名な老婆の絵です。アンデルセン童話やグリム童話に出てくるようなおばあさんですね。」と私が説明を始めると、読者の皆さんは「おばあさん」を探し始めるでしょう。

 

一方、「高貴な貴婦人」があちらを向いています。顔が見えないのが残念ですが...」と説明を始めるといかがでしょうか?

老婆の絵として見ている人と貴婦人の絵として見ている人では同じ絵を見てもそれぞれ違った絵として理解しています。コミュニケーションの大原則として、人はそれぞれ違った捉え方をしているとの前提に立つ必要があります。同じ絵を見ていても違って見えるのです。違う絵を見ている人同士であれば違った理解をするのは当然だとの前提に立つことがコミュニケーションの大原則です。この絵を老婆だと見ている人はあなた一人かも知れませんね。

実は、この絵は「老婆か貴婦人」だけの話ではありません。帽子の所に猫が寝ています。老婆か貴婦人の話に捉われている時に、別の人は猫が気になっている事もあるでしょう。三者が全く違う会話をすることになります。それぞれが自分の意見を主張し始めれば、意思の疎通は出来なくて当然です。この節の見出しは最初の段階では、「伝えた事は伝わった事」としていました。私は「(自分が)伝えた事は、(相手に)伝わった事(でしかなく、自分が伝えたい事が全て伝わっているのではないよ。)」の意味で見出しとしたつもりだった。しかし、当社のパートナーである松下さんと話していたら、「自分の伝えたい事が相手に正しく伝わっている」との誤解を招くかもしれないと指摘されました。

本当に伝える事は難しい事ですね。
相手が「分かってくれる」はず、ではなく、「分からないかも」から始める事が大事です。私は、セミナーなどで受講者に伝える事があります。

「中学生にでも伝わるように伝える」事です。中学生の国語力は大人と大して変わりません。仕事の経験や知識はありません。

だから中学生に伝わる単語レベルで伝える事により正しく伝わります。以下、具体的方法について解説します。

 

【Shift!】ここ一番の大勝負

仕事の量を熟せばある程度の成長は見込めます。
しかし、ある程度で横ばいになります。
ここから次のステップに上がるには勝負所で勝負する事になります。
今までの経験の全てを質・量ともぶつける勝負所です。
私が外資系コンサルタントに教わった(体で仕込まれた)のが、
「プレゼン前日は寝ない!」って事でした。
終日同行調査を実施した後に、そのままレポートに纏める。
ざっくり初稿を書き上げるのに2時間程度。
そこから焦点を絞り込む。
夜中3時くらいまでかかります。
眠い目を擦りながら最終チェックを行うと朝になっています(笑)
充血した目でプレゼンに臨むと「迫力」が出ます。
昨日の調査を寝ないでまとめ上げた事が相手に伝わります。
内容も絞り込まれているので伝わります。

ある程度の経験を積むと短時間で精度の高い仕事が出来るようになります。
それでも、毎回極限まで追い込む事で次のステップに上れます。

さて、今日は勝負してきますかね!

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 37 VAKタイプ分類

3―2・VAKタイプ

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問題提起:相手の優位感覚を理解しているか?

解説:人はそれぞれ物事の捉え方が違います。にもかかわらず相手も自分と同じ様に物事を捉えて解釈していると決めつけていませんか?
あなたは相手によって伝え方を変えていますか?
五感のうち受動感覚により視覚を重視する人、聴覚を重視する人、体感覚を重視する人がいます。人それぞれの捉え方の違いを知り伝え方を変える事で伝わり方が変わります。

解決策

五感による受け取り方の違いを解説します。読んで実践してください。これから紹介する方法はNLP理論に則った方法です。NLPとは、Neuro Linguistic Programming(神経言語プログラミング)の略です。 人間は、「神経」(=五感【視覚・聴覚・味覚・嗅覚・触覚】)と、「言語/非言語」の脳での、意味づけによって物事を認識し、体験を記憶しています。その認識や記憶は今までの人生体験に基づいて各人の中に「プログラミング」し、その「プログラミング」のとおりに反応し行動していると考えられています。そのプログラムを理解する事で普段のコミュニケーションをより良くできるという考え方です。私たちは生まれて以来五感を通じて得た情報を脳に送り、それぞれの意味づけをしています。この意味づけの方法や反応・行動の仕組みが人それぞれに違います。五感のうちコミュニケーションに使われる主なものは、V=Visual(視覚)A=Audhitory(聴覚)K=Kinesthetic(触運動覚)です。この3つのタイプを知り活用する事で、コミュニケーションの質を高める事が可能になります。

 

相手のタイプを知る。

たとえば、「ごはん」という言葉を聞いたらあなたは「最初に」どう反応しますか?

Aさん「湯気が立ち上るおわんに盛られた白く輝くご飯が思い浮かんだ。そして、その周囲には味噌汁やおかずなどが思い出されました。」と答えますた。AさんはV(視覚)が優先されるタイプです。

Bさん「食事の時の団欒の声が思い出されました。メニューは~でした。」と答えました。

A(聴覚)が優先されるタイプだ。

Cさん「ご飯の香り、噛んでいる感触そして舌触りや味わいが思い出されました。」と答えました。

K(触感覚)が優先されるタイプです。

私がよく使っている簡単な見分け方としては、「話が見えない。」というタイプは視覚優位。会話好きなタイプは聴覚優位。体を動かすのが好きなタイプは体感覚優位と判断しても良いでしょう。上司と部下とのコミュニケーションの工夫としてVタイプの部下には図やグラフで物事を伝える。Aタイプの部下には会話の時間を増やす。Kタイプの部下には共同作業を通して伝えるなどの工夫で伝わり方が変わります。

 

得られる成果(評価基準)

相手の受け取り方を知ったうえで伝え方を変えられるようになると、効果的なコミュニケーションが出来るようになる。

 

実践への最初の一歩行動

周囲の人はどのような人か観察して今までと伝え方を変えて伝えてみる。

 

【Shift!】考える前に行動

昨日とは逆の事を言いますが(-_-;)
昨日は行動の前に仕事量を見積もる事が大事と申し上げました。
が、大事な事が即実行のフットワークの軽さ。
「考える前に行動」の癖づけが大事。
行動の結果は検証できる。
良い結果が出れば自信がつく。
更に行動出来る。
悪い結果だと検証、改善すればよいだけ。

しかし、行動出来なければ結果が出ない。
検証出来ない。
何も変わらないまま。

とは言え、行動出来ない人に
「まずは、実行!」と言っても動けない。
簡単な事を期限を決めて行動させる。
出来てなくても途中まででも期限を守らせる。
5分、10分で出来るような簡単な事。
結果を検証。
良ければ褒める。
出来が悪くても期限までに終えた事を褒める。
途中までしか出来ていなくても期限を守った事を褒める。

行動=良い事を定着させる。

え、今さらそんなことをしなくちゃいけないの?
と言われるが、今まで誰もそういう仕事のさせ方をしてこなかった事が一番の問題。
2,3回繰り返すと行動する事が楽しくなります。

私が現場に入ってやっている仕事です。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 36 ソーシャルスタイルに応じた対応方法

1・織田信長型 
左上の織田信長型の特徴は
・感情は出さないが、メリハリがあり力強い話し方をする
・しっかり目を合わせて話す
・短めの文章で、結論からはっきりと断定的に話す
・決断が速い
・大筋をつかんだら、より短時間に結果を出そうとどんどん進めていく
・人間関係より、仕事、課題を重視する

ワンマン社長と言われる経営者はこのタイプが多いです。
人に対しても、結論から話す事を求めます。
話が長い事を嫌います。

 

2・明智光秀型 
左下の明智光秀型の特徴は
・感情を出さないで、穏やかな声で淡々と話す
・論理的で、順序立てた話し方をする
・冷静でビジネスライクな印象
・慎重で細かなことも見落とさない
・人間関係より、仕事、課題を重視する

私の部下にもこのタイプがいました。理系出身で研究者肌でした。
皆の前で自分の意見を言わないのですが、こちらから聴くようにすると、思いもよらない良い方法を提案してくれました

 

3・豊臣秀吉型
右上の豊臣秀吉型の特徴は
・言葉・声・態度などすべてを使い、豊かに主張し、感情を表現する
・しっかりと視線をとらえ、感情を込めてアップテンポで話す
・まわりを巻き込みその気にさせ、楽しませる話し方
・直感的に決断するので、即断即決。
・まずは強い人間関係を築くことにエネルギーをかける

起業家に多いように思われます。
普段の私はこのタイプです。

4・徳川家康型
右下の徳川家康型の特徴は
・声にも態度にも、穏やかに感情をにじませる
・皆に目配りをしながら、同意を得るように、ゆっくり話す
・問い掛けるように、相談を持ちかけるように話す
・皆を励まし、サポートすることが得意
・仕事、課題に取りかかる前に、まずは、人間関係を築く

昔の日本のおかあさんタイプですね。
細々と色んなことに気配り、目配りします。

皆さんの部下も、どれかのタイプに分けられるのではないでしょうか?
感覚ではなく下記のセルフチェックリストを使った分類方法をお伝えします。

 

下記でご自分のタイプを自己診断しましょう。
Q1.あなたは以下の軸でみるとA,Bのどちらに近いですか? 
A              B

話し好き・・・・・・・・・・・・・物静か
速いペース・・・・・・ゆっくりしたペース
主導権を取る・・・・・・まわりに合わせる
相手の目を見る・・・・・相手から目を外す
支配する・・・・・・・・・・・・・・従う
断言する・・・・・・・・・・・問いかける
競争的・・・・・・・・・・・・・・協力的
外交的・・・・・・・・・・・・・・内向的

自己主張する・・・・・・・自己主張しない
合計
あてはまるものに〇をつけA、Bの合計欄に数を記入してください。

Q2あなたは以下の軸でみると1,2のどちらに近いですか? 
1             2

冷静・・・・・・・・・・・・興奮しやすい
ゆっくり・・・・・・・・・・・・・・活発
仕事優先・・・・・・・・・・・・友人優先
クールな表情・・・・・・・・・温かい表情
気持ちを抑える・・・・・・・気持ちを表す
落ち着きがある・・・・・・・・・にぎやか
事実を重んじる・・・・・・意見を重んじる
感情に左右されない・・・感情に動かされる
声のトーンが一定・・・・抑揚のある話し方
合計
あてはまるものに〇をつけ1、2の合計欄に数を記入してください。

 

AとBの数でAが多ければ思考開放度が高いと言えます。
1と2の数で1が多ければ感情開放度が低いと言えます。
この場合は、ドライバータイプと分類出来ます。
あなたはどのタイプでしたか?

 

このタイプ分けの視点で部下を分類してみてください。
そのタイプに応じた伝え方をしてください。
上述の各タイプの特徴を考えて伝え方を変化させてみてください。
私は、会社員時代に自分と違う3タイプの部下を育成しました。
「普通はこうだろう」「自分ならこうする」が全く通じませんでした。
上記の各タイプに当てはめて伝え方を変えると伝わり方が驚く程変化しました。
皆さんも是非実践してみてください。

 

左側の人との会話では結論を重視すると効果的に伝わります。
論理的に思考する人が多いため、なかなか結論に辿り着かない会話が苦手です。
一方、右側の人との会話では共感を重視する事が効果的です。
感情豊かな人が多いため、「いきなり結論」を投げかけるのではなく、周囲の人がどう思っているのか。人を話題にする事がコミュニケーションを良好にするカギとなります。
ただし、役割が人を変えたり育てたりします。
元々は左上の信長タイプではない人が、「社長に就任する事」で短く力強い言葉を使うようになる。結果へ執着するようになる。などの例は良く見かけられます。

このタイプ分けの考え方は、対顧客でも威力を発揮します。

当社の営業研修では最初にタイプ分けの基本的な考え方を伝えます。相手のタイプに応じてどのように商談を進めるのかを想定させます。

 

【Shift!】いつも仕事を抱え仕事に追われる人を脱却する

就職した最初の上司次第だな~。
仕事を振るだけで進捗状況を確認しない上司。
結果すら確認しない上司。
に育てられると不幸。
そんな上司は大抵仕事が出来る(笑)
仕事の見積もり(水準=労力・スキル・見積もり)があやふやなままでも、
仕事を多く引き受ける事が評価されるようになる。
部下としては断れない。
上司は部下が仕事が出来ている物と思い込んでいる。
なぜなら、仕事が出来る上司だからね。
次から次へと仕事を振る。
部下は抱え込みSOSを発信する。
上司は、
「なんで出来ないの?」と部下を叱責し、自分で処理する。
仕事が出来る上司だから「サクッ」と完了させる。
部下は上司に尻ぬぐいをしてもらったので益々仕事を断れない。
何度も同じことを繰り返す。
結果5年、10年経っても部下は仕事の量と質を自分では見積もれないし、
仕事を完了させられない。
部下はいつも仕事を抱え仕事に追われる。

自分の仕事を棚卸して、
依頼された仕事の見積もり(水準=労力・スキル・時間)を算出。
自分の仕事の空き容量(時間、日数、重要度)から期限を算出。
一つの仕事を完了させる癖をつける。
ようやく、
見積もり時間を短縮させる。
見積もり品質を向上させる。
へと進化できるようになる。

TODOリストに見積もり(時間・品質)と完了項目(基準・所要時間)を追記するツールで
仕事に追われ仕事を抱え込む体質から脱却できる。

ここ1カ月ほど関わった人達の共通項。

上司は選べないんだよね~。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 35 ソーシャルスタイル分類

3―1・ソーシャルスタイル

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問題提起:ソーシャルスタイルに応じたコミュニケーションを行っているか?

解決策:パターンに分けると言うと、日本では血液型分類が多く使われます。
一般的には、A型は神経質、O型は大雑把、B型は自己中心、AB型はマイペースのように分類しています。血液型の分類方法は科学的根拠が無いため、実際の仕事の場面では使えません。
本書では、1968年アメリカの社会学者デビッド・メリルとロジャー・リードが、対象者の言動の表れ方で人間の社会的特性を分類しました。以後、人間関係を科学的に捉えるツールとして多くの企業や組織で活用されているのがこのソーシャルスタイルによる分類方法です。人間は4つのソーシャルスタイルに分けられます。元々はアメリカ海軍が潜水艦の乗組員同士の円滑なコミュニケーションを図るため考案されたモデルです。似たタイプは人間関係のトラブルが少なく、敵対するタイプはトラブルの発生確率が高いと言われています。何カ月も同じ艦内で生活を共にする乗組員同士のタイプをバランス良く配置することで帰還率が高まったとも言われています。
本書で採用している方法及び質問はプレジデントコンサルティング株式会社伊藤氏の監修の元作成致しました。

この分類方法では、
自己主張が強いかそうでないか。の思考開放度の軸
感情表現が豊かかそうでないか。の感情開放度の軸の2軸で4つのパターンに分類します。

私も当初はソーシャルスタイル分類と呼んでいましたが、カタカナが得意でない経営者には、戦国武将に例えて説明するようになりました。
ソーシャルスタイル分類、4つのタイプなどコミュニケーションの研修機関ではそれぞれの呼び方がありますが、本書はコミュニケーションの理論書ではないため、戦国武将になぞらえて解説します。
「あいつは突っ走って信長みたいなところがあるよね。」
「あいつは調子良くって秀吉みたいだね。」
「あいつは辛抱強い家康みたいだね。」
「あいつは理路整然としていて光秀みたいだね。」
泣かぬなら殺してしまえホトトギス 織田信長
泣かぬなら泣かせて見せようホトトギス 豊臣秀吉
泣かぬなら泣くまでまとうホトトギス 徳川家康

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 34 タイプ別コミュニケーション

3・タイプ別コミュニケーション

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問題提起:相手のタイプに応じたコミュニケーションを行っていますか?

解決策:これまでお会いした営業課長の皆さんは「うちの部下は、どうしてオレ(私)の言う事を分からないんだろう?」と悩んでいる一方で、「あいつ(=ある特定の社員)は、オレが言う前に察して動けるんだよ。」と言います。
確かに、その社員はあなたの意思を推し量るコミュニケーションスキルが秀でているのでしょう。しかし、その社員があなたの意思を推し量れるのはコミュニケーションスキルが優れている理由だけではありません。
あなたと部下が同じ絵を同じように見る事が出来ているからです。あなたと思考と行動パターンが似ているのかも知れません。

本項では、人の行動パターンを知り、その人の行動パターンに応じたコミュニケーションの方法を活用して人を動かす事をお伝えします。

 

【Shift!】
定点観測していますか?

生き抜くためには、環境変化に応じて自分が変化する。
しかし、変化は突然起こるのではありません。
日々ちょっとした変化の兆しを見つけ、対応する。
今回のビットコインや株価の大暴落の中で変化を発見し難を逃れた人もいます。
彼らは「ちょっとした」変化を見逃さなかったのです。
ビットコインや株をやっていないから関係ないのではありません。
何事も他人事にしないで自分事に置き換えてみる。

ちょっとした変化の兆しを見つけるためには、
定時の定点観測が大事です。
変わらないはずのものが変わる事が変化。
変化の兆しをいち早く見つけられます。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 33 評価基準

2-2・評価基準

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問題提起:仕事の評価基準を設定していますか?

解決策:マニュアルを作って仕事を標準化する事が出来ても、どこまでのレベルが求められているのか?が分からなくては仕事の質を高められません。そこで基準が必要となります。人事評価制度は大企業向けで大掛かりなものです。部門間の整合も必要です。しかし、すぐに出来る基準があります。当社が提唱している三段階評価基準です。「上司と一緒に出来る」「一人で出来る」「指導出来る」の三段階です。OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)は一つの仕事を2人で行う事になります。営業課長が人材育成で困るのは1人で仕事をした方が生産性が高いのに2人でやるにもかかわらず効率が悪くなる事です。OJT期間を短くする事が出来るようになるとストレスなく働けます。また、精度の高いマニュアルがあるため部下の質問攻めによる時間の無駄を防げます。

一人でやれるようになってもらいたい仕事の基準を優先的に決める。

「ここまで出来るようになると基準を満たして次のステージに行ける」事を明確化すると目標が明確になりモチベーションを高められます。

 

【Shift!】1対1から1対多へ

伝えるから伝わるへとシフトする。
1対1では、こちらが一所懸命に伝えようとすると相手も何とか受けてくれる。
例えどんなに拙い伝え方でも。
また、何度か会うと分かってくれる。
しかし、多数を相手にするとそうはいかない。
相手も「自分くらい聞かなくてもよいか…」と聴く姿勢すらない場合もある。
評価する多数と評価される1=自分。
いきなり「アウェイ」で多数。

初対面の1対1が1対多に変わる。
どうすればシフト出来るか?
1対1の塊が多数。
1×1×多と認識。
多数は1の集まり。
正しく1に伝われば多にも伝わるはず。
丁寧に伝える。
1対多の構図のままでは「飲まれてしまう。負けてしまう。」のは当然。
相手は変わらない。
自分を変える。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 32 仕事の棚卸

2-1・仕事の棚卸

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仕事の棚卸で現在の仕事量と改善余地を見出す。

問題提起:仕事の棚卸で現在の仕事量と改善余地を見出していますか。

解決策:プレイングマネジャーである課長は「何でも屋」になりがちです。個人の売上と課全体の売上のみならず、全てに目を配る事は必要ですが、全てを自分でやる必要はありません。しかし、多くの営業課長に仕事の棚卸をしてもらうと驚くほど「どうでも良い仕事」に時間を費やしている事が明らかになります。日常業務の中で新しい仕事はどんどん降りかかってきます。営業の仕事だけをやっていたころには考えられない仕事量です。しかし、つい自分でやってしまいます。定期的に仕事の棚卸を行い課長は課長にしかできない仕事に取り組みたいものです。

下記、仕事の棚卸を実施します。自分に「しか」出来ない仕事に集中し誰に「でも」出来る事は他の人や部下にさせます。

手順

1.仕事の棚卸シートにルーティン(毎日、毎週、毎月行っている)業務を記入します。

2.思いつく限りの業務を記入する。

3.右欄に「自分にしか」「誰でも」出来る業務の振り分けを行う。

・道具:仕事の棚卸シート

・コツ:1回の仕事の棚卸で全ての業務を洗い出すのは難しいものです。月1回程度定期的な日程を決めて何度も繰り返す。

 

 

 

【Shift!】
最近、仕事で「やっちまった...」経験をしましたか?

「やっちまった」自覚のある経験が、次を開きます。
失敗だったり、胡麻化しだったり、その場をうまく取り繕ったり...

仕事に慣れると対処がうまくなってしまう。
同時に、言い訳がうまくなる。
自分事としての「やったまった」化が出来なければ何も得られない。
忙しいからと、準備不足で臨んでも言葉と関係性でうまくごまかせる。
誰かのせいにしてごまかせる。相手のせいにしてごまかせる。
自分事として「やっちまった」経験と捉えなおすと成長余地。
真摯に振り返るとまだまだ自分の成長余地はある。出来るレベルを卓越レベルに変えられる。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 31 マニュアル

2・マニュアルで仕事を標準化

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箸の上げ下ろしレベルに分解されたマニュアル。仕事を人に教えるときや標準的な仕事を共有化するためにマニュアルを作成している会社は意外と多いようです。しかし、マニュアルのレベルがまちまちだったり、ずいぶん前に一度作って更新がされていなかったりしています。せっかくマニュアルを作っても宝の持ち腐れです。随時更新して使えるマニュアルとしたいものです。あなたの会社では箸の上げ下ろしレベルに分解されたマニュアルを用意し更新していますか?

本書は営業課長のためのマニュアルとも言えます。マニュアルは

それを理解できれば誰でも同じように再現できる方法です。「〇さ

んだから出来る」の属人的要素を排し、正しい手順通り行う事で誰

もが再現可能となる方法です。

マニュアル作りには欠かせない3つの要素があります。

1.手順、2.道具、3.コツです。例えば、掃除を例として解説します。掃除の手順は上から下に(天井から床にかけて)掃除をします。なぜならゴミは上には上がらず下に溜まるからです。また、真ん中から四隅に向けて掃除する。ゴミは隅に溜まりやすいからです。一つ一つの手順が理に適っているため誰が行っても同じように掃除が出来るのです。道具については、ほこりを集めるホウキや塵取りを最初に使い用途に応じた洗剤や雑巾を使い汚れを落とします。最後にワックスなどで磨きます。場所によっては乾拭きをします。コツ(独自の方法)については昔であれば一子相伝的に現場を一緒に経験しないと伝わらない事とされていました。しかし、現在ではこのコツをどのように社内で素早く共有できるかが会社の競争力の源泉となります。江戸川区のの会社では、毎週木曜日の早朝勉強会で気づきを共有しパートさんも月1回の研修会でコツを共有している。

余談になりますが、コツとは骨の事です。表からは見えない本質的な部分でもっとも大事な事との意味が語源です。本来は、OJTのように現場を一緒に経験する事が一番望ましいのですが、事例を通じてコツに触れる事が可能となります。
あなたの会社ではコツをどのように共有していますか?

マニュアルの目的は教育です。最初から全ての仕事を誰にも教わらずに出来る人はいません。皆、何も出来ない所からスタートします。にも関わらず、最初から全て出来ることを期待してしまう。学校を卒業したばかりの新入社員には名刺交換の仕方や挨拶などの当たり前の事から教えます。そして、営業であれば上司と同行してお客様の所へ訪問します。一つ一つの出来る事の精度を高めていきます。それら出来る事を高い精度で組み合わせていくのが仕事です。昭和の時代であれば名刺交換と挨拶ができるようになれば飛び込み営業をさせていました。会社の説明、商品の説明が出来るようになれば一人でお客様を訪問させました。習うより慣れろでした。前述の外周ステップを思い出してください。誰も最初から出来る人はいません。マニュアルを使うことにより標準的な仕事を知る事が出来るようになります。ただし、いきなりマニュアルを作るのはなかなか難しく挫折しやすい物です。まずは、事項でお伝えする仕事の棚卸を実施します。そこで洗い出された仕事を箸の上げ下ろしレベルに分解してマニュアルにします。

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営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 30 部下の動かし方・育て方(心理編)

第5章:部下の動かし方・育て方(心理編)

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

「甘くすると、つけあがる。厳しくすると来なくなる。」
部下育成とは難しいものです。感覚ではなく理論を勉強すれば若干楽になります。とはいえ、部下と本気でぶつかり合いながら自分なりの部下育成方法を編み出さなくてはいけませんが。本章では部下育成の基本的な考え方について解説します。

 

1・週次の進捗確認でズレを最小化

ここで紹介している進捗確認は同時に人材育成を実施できる方法です。特に最初の進捗確認が重要です。「来週の○曜日までに〇〇を調査します。」行動計画の最初のステップは調査やリスト作りになります。最初の進捗会議では最初のステップの進捗状況の確認から始まります。「出来ませんでした。」を絶対に許してはいけません。「〇〇の調査が終わらなかったのですね。では、今すぐやって下さい。終了するまで待っています。」と知的腕力を行使します。断固とした姿勢と態度で臨む事が必要です。「出来なくてやれないのか。出来るのにやらないのか」を見極める。
出来るのにやらない事は「悪」の姿勢を貫く。叱るときには本気で叱る事がコツです。中途半端が最悪。社長には「肚から声を出し青ざめさせる」演技力が必要です。

ショートインターバルコントロール

週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化します。短期間に修正改善を実行する事で目標達成の確度を高めます。1週間ごとの途中指標を定めることにより、「なぜ、出来ないんだ!」と怒鳴りたてるのではなく、上司と部下とで改善策立案が可能となります。1カ月単位で進捗状況を確認すると修正、改善が後手に回り時として「取り返し」が付かないこともあります。1週間程度の短期間であれば修正、改善を繰り返す事で計画を実現できます。私たち外部のコンサルタントが効果を発揮するのは、週一回程度定期的に訪問するため外圧として機能するからです。

事例

ある会社の新規開拓プロジェクトで、期日までに担当者がテレアポをしていなかった。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話した。担当者が電話している間は会議を中断した。自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚させた。その日以降、担当者は決めた事は必ず実行するようになった。このような強制力を働かせる必要がある。私たちは、客観的に計画との進捗状況を確認します。前回訪問後に突発的なアクシデントが起こっても、決めた日程に訪問し、決めた事が出来ていたかを確認するだけです。出来ていなければ、「今すぐやりなさい。」と厳しく知的腕力を発揮します。知的腕力を行使できるようになると、部下に対する接し方にメリハリがつきます。硬軟両方の対応で部下の力を引き出し伸ばすことが可能となります。

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