2017年 9月 の投稿一覧

目標達成営業部の作り方28・第3章2節1.5W2Hで中学生に理解できるように伝える。

第3章2節1.5W2Hで中学生に理解できるように伝える。

自分が関心を持たない事については中学生レベルで伝えます。
社長にとっては自社の事業が何よりも関心がある事です。

しかし、一般社員にとって、その仕事はその他多くの事柄の中の一つにすぎません。
社長にとって当たり前に出来る仕事も社員にとっては難しい仕事です。
まどろっこしい会話になりますが、5w2hを一つ一つ丁寧に伝える。
「相手に伝わる文章を書くには5W1Hを使いなさい。」と小学生の作文の時間に習いました。

ビジネスの世界では、
いくら(How much)が欠かせません。
今後、何度も5w2hについて記しますが、事実を事実として伝えるために5W2Hはどれだけ徹底しても徹底しすぎる事はありません。

ぜひ、5w2hを徹底して下さい。

また、中学生にでも伝わるように伝える理由として
「人間には、自分に興味・関心のない事は理解しようとしない。」習性があるからです。
中学生頃までに自分の趣味・嗜好が定まってきます。
逆説ですが、自分に興味・関心の無いことは中学生レベルの知識・情報しか持っていないと理解した方が良いという事になります。
そうした人に伝えるには、中学生レベルで伝えるように意識して伝えていくと伝わりやすくなります。
小学生レベル・中学生レベルは比喩的な表現ですが、
話をする前に、「この内容で中学生に伝わるだろうか?」と振り返る事で伝わりやすくなります。

 

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社長、営業部長の職人技頼りではなく、
組織で売り上げを上げるためには、
社員一人一人に当事者意識を持たせ、
やり切るための「癖付け」を行わなければなりません。

精神論ではなく、目標と現状の差異を「見える化」し、
具体的定量的な対策を考え、
進捗状況の「見える化」の仕組みを導入することにより、
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目標達成営業部の作り方27・第3章2節.誰も教えてくれなかった伝え方

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第3章2節.誰も教えてくれなかった伝え方

コミュニケーションの原則は「あなたが伝えたと思っている事と相手に伝わった事」は違う。
下記は有名な老婆の絵です。

 

 

「アンデルセン童話やグリム童話に出てくるようなおばあさんですね。」
と私が説明を始めると、読者の皆さんは「おばあさん」を探します。

一方、「高貴な貴婦人」があちらを向いています。
「顔が見えないのが残念ですが...」
と説明を始めるといかがでしょうか?

老婆の絵として見ている人と貴婦人の絵として見ている人では同じ絵を見てもそれぞれ違った絵として理解します。
コミュニケーションの大原則として、人はそれぞれ違った捉え方をしているとの前提に立つ必要があります。

同じ絵を見ていても違って見えるのです。
社内の、外部の環境が違う場に置かれている人同士が違った理解をするのは当然だとの前提に立つことがコミュニケーションの大原則です。
この絵を老婆だと見ている人はあなた一人かも知れません。

他にも猫や鳥が見えるという人もいます。

 

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目標達成営業部の作り方26・第3章1節2.VAKタイプ

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第3章1節2.VAKタイプ

 

 

 

視覚優位の人はイメージを描く。聴覚優位の人は音、物語で表現する。体感覚優位の人は全身で感じます。それぞれのタイプに応じた伝え方をすることで物事は伝わりやすくなります。人間は情報を受け取る時に自分の優位感覚を優先させます。私は会社員時代にコミュニケーションスキルとしてコーチングとNLP理論を勉強しました。そのNLP理論(神経言語プログラミング)では、人がコミュニケーションを行う時には五感を通じて行うと考えています。私たちは生まれて以来五感を通じて得た情報を脳に送り、それぞれの意味づけをしています。この意味付けの方法や反応・行動の仕組みが人それぞれに違います。五感のうちコミュニケーションに使われる主なものは、V(視覚)A(聴覚)K(蝕運動覚)です。この3つのタイプを知り活用する事で、コミュニケーションの質を高める事が可能になります。

たとえば、「ごはん」という言葉を聞いたらあなたは「最初に」どう反応するでしょうか。Aさん「湯気が立ち上るおわんに盛られた白く輝くご飯が思い浮かびました。そして、その周囲には味噌汁やおかずなどが思い出されました。」Bさん「食事の時の団欒の声が思い出されました。メニューは~でした。」Cさん「ご飯の香り、かんでいる感触そして舌触りや味わいが思い出されました。」いかがでしたか?

NLP理論では、目の動きや言葉の使い方から上記タイプを診断する方法がありますが、相手を観察する事で相手が五感の中でどの感覚を良く使っているのかが分かります。

 

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目標達成営業部の作り方25・コラム.新入社員教育係としての24時間365日

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コラム.新入社員教育係としての24時間365日 

 

私が部下育成が出来るようになったのは、32歳の時でした。

 最初の就職先(コピー機の飛び込み営業)では、4月に入社してその年の12月には課の売上責任者となり、「何をどうすれば良いのか?」全く分かっていませんでした。「兎に角、自分が売り上げを上げれば部下も頑張ってくれるだろう。」と頑張り続けましたが、結局部下は誰一人ついてきてくれませんでしたその当時の失敗があったので、転職してからは部下育成、マネジメントの本を読んだり、勉強をするようになりました。その時たまたま手にしたのが「コーチング」の本でした。

部下を育てるには、1.話を聴く事が大事。2.人にはタイプがある。3.質問で本人に考えさせる。と言った視点が私には欠けていました。

当時の近江兄弟社の営業部門では新入社員を採用して店舗向け営業力を強化しようとしている時期でした。私が33歳の頃、新入社員を3人も同時採用しました。その3人が全くタイプが違っていました。私はエクスプレッシブタイプで、入社した3人はドライバータイプ、アナリティカルタイプ、エミアブルタイプでした。ドライバータイプの部下は、自分で勝手に自分なりに目標を決めて勝手に突っ走っていきます。アナリティカルタイプの部下は、私の発言や行動に対して逐一質問して自分が納得しない限り動きません。エミアブルタイプの部下は、私が困っている事が無いか、チームの和が乱れていないか気にし過ぎて自分からは動きません。当時の私は社宅に住んでいました。その社宅は寮も併設されていました。私は1階で、新入社員が3階に住んでいました。職場は同じで帰ってくる場所も同じです。朝は別々に通勤しますが、帰りはほぼ毎日のように一緒に飲んで帰りました。私が営業先から社用車で社宅に直帰すると寮から降りてきて誘われます。このような生活を続けていましたが、チームの結束というのは、必ずしも、いつも全員一緒でなくて良い事が分かるようになりました。

ドライバータイプやアナリティカルタイプは自分の考え方を持っているので、「みんなと一緒」に価値を置きません。当時の私は、部下を誘わない事はダメな事だと思っていたのですが、必要な時に正しく目的を伝える事で十分に彼らは動ける事を身を持って知る事が出来ました。一方、エミアブルタイプは、人と共感する機会を多く持つ事に価値を持ちます。用事が無くても電話を掛けたり、声をかけたりする事が彼にとって大事な事だと分かりました。

24時間365日一緒にいる事で、上司と部下の適正な距離感をつかむことが出来るようになりました。

 

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目標達成営業部の作り方24・第3章1節1.ソーシャルスタイル分類

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第3章1節1.ソーシャルスタイル分類

戦国武将になぞらえて行動パターンを分類する

これまでお会いした経営者の皆さんは「うちの社員は、どうしてオレの言う事を分からないんだろう?」と悩んでいる一方で、「あいつ(=ある特定の社員)は、オレが言う前に察して動けるんだよ。」と言います。確かに、その社員はあなたの意思を推し量るコミュニケーションスキルが秀でているのでしょう。
その社員があなたの意思を推し量れるのはコミュニケーションスキルが優れている理由だけではありません。あなたと部下が同じ絵を同じように見る事が出来ているからです。

本項では、人の行動パターンを知り、その人の行動パターンに応じたコミュニケーションの方法を活用して人を動かす事をお伝えします。

本書では、1968年アメリカの社会学者デビッド・メリルとロジャー・リードが、対象者の言動の表れ方で人間の社会的特性を分類しました。以後、人間関係を科学的に捉えるツールとして多くの企業や組織で活用されているのがこのソーシャルスタイルによる分類方法です。人間は4つのソーシャルスタイルに分けられます。元々はアメリカ海軍が潜水艦の乗組員同士の円滑なコミュニケーションを図るため考案されたモデルです。似たタイプは人間関係のトラブルが少なく、敵対するタイプはトラブルの発生確率が高いと言われています。何カ月も同じ艦内で生活を共にする乗組員同士のタイプをバランス良く配置することで帰還率が高まったとも言われています。本書で採用している方法及び質問はプレジデントコンサルティング株式会社伊藤氏の監修の元作成致しました。この分類方法では、自己主張が強いかそうでないか。の思考開放度の軸と感情表現が豊かかそうでないか。

の感情開放度の軸の2軸で4つのパターンに分類します。

では、左上のドライバータイプからその特徴を解説します。

 

 

 

 

 

 

1・ドライバー:織田信長型
・感情は出さないが、メリハリがあり力強い話し方をする
・しっかり目を合わせて話す
・短めの文章で、結論からはっきりと断定的に話す
・決断が速い
・大筋をつかんだら、より短時間に結果を出そうとどんどん進めていく
・人間関係より、仕事、課題を重視する

2・アナリティカル:明智光秀型
・感情を出さないで、穏やかな声で淡々と話す
・論理的で、順序立てた話し方をする
・冷静でビジネスライクな印象
・慎重で細かなことも見落とさない
・人間関係より、仕事、課題を重視する。

3・エクスプレッシブ:豊臣秀吉型
・言葉・声・態度などすべてを使い、豊かに主張し、感情を表現する
・しっかりと視線をとらえ、感情を込めてアップテンポで話す
・まわりを巻き込みその気にさせ、楽しませる話し方
・直感的に決断するので、即断即決。
・まずは強い人間関係を築くことにエネルギーをかける。

4・エミアブル:徳川家康型
・声にも態度にも、穏やかに感情をにじませる
・皆に目配りをしながら、同意を得るように、ゆっくり話す
・問い掛けるように、相談を持ちかけるように話す
・皆を励まし、サポートすることが得意
・仕事、課題に取りかかる前に、まずは、人間関係を築く

 

<自己診断>

                                            

話し好き・・・・・・・・・・・・・物静か

速いペース・・・・・・ゆっくりしたペース

主導権を取る・・・・・・まわりに合わせる

相手の目を見る・・・・・相手から目を外す

支配する・・・・・・・・・・・・・・従う

断言する・・・・・・・・・・・問いかける

競争的・・・・・・・・・・・・・・協力的

外交的・・・・・・・・・・・・・・内向的

自己主張する・・・・・・・自己主張しない

                                  合計

あてはまるものに〇をつけA、Bの合計欄に数を記入してください。

 

                                             

冷静・・・・・・・・・・・・興奮しやすい

ゆっくり・・・・・・・・・・・・・・活発

仕事優先・・・・・・・・・・・・友人優先

クールな表情・・・・・・・・・温かい表情

気持ちを抑える・・・・・・・気持ちを表す

落ち着きがある・・・・・・・・・にぎやか

事実を重んじる・・・・・・意見を重んじる

感情に左右されない・・・感情に動かされる

声のトーンが一定・・・・抑揚のある話し方

合計

てはまるものに〇をつけ1、2の合計欄に数を記入してください。

 

AとBの数でAが多ければ思考開放度が高いと言えます。
1と2の数で1が多ければ感情開放度が低いと言えます。
この場合は、Aが多く1が多いドライバータイプと分類出来ます。私は、会社員時代に自分と違う3タイプの部下を育成しました。「普通はこうだろう」「自分ならこうする」が全く通じませんでした。上記の各タイプに当てはめて伝え方を変えると伝わり方が驚く程変化しました。皆さんも是非実践してみてください。左側の人との会話では結論を重視すると効果的に伝わります。論理的に思考する人が多いため、なかなか結論に辿り着かない会話が苦手です。一方、右側の人との会話では共感を重視する事が効果的です。感情豊かな人が多いため、「いきなり結論」を投げかけるのではなく、周囲の人がどう思っているのか。人を話題にする事がコミュニケーションを良好にするカギとなります。

 

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目標達成営業部の作り方23・第3章1節.タイプ別コミュニケーション

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第3章1節.タイプ別コミュニケーション

 

パターンに分けると言うと、日本では血液型分類が多く使われます。

一般的には、A型は神経質、O型は大雑把、B型は自己中心、AB型はマイペースのように分類しています。血液型の分類方法は科学的根拠が無いため、実際の仕事の場面では使えません。本章では思考と行動に着目したソーシャルスタイル分類と視聴覚などでの物事を捉える感覚で分けるVAK分類の手法をお伝えします。

「同じことを何度言っても分からない部下」に対して伝え方を変えるだけで伝わる事もあります。

 

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目標達成営業部の作り方22・目標達成営業部の動かし方(心理編)

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目標達成営業部の動かし方(心理編)

 

計画を作っても動かさなくては意味がありません。

当社の真骨頂は実行力を強化する部分です。

相手に応じたコミュニケーションの方法で正しく伝える。決めた事を徹底的に実行させる。

寄り添う優しさと突き放す厳しさの両輪で人を動かします。

 

 

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目標達成営業部の作り方21・計画に魂を入れる

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第2章3節.thステップ・計画に魂を入れる

計画に魂を入れる(コミットメント)

アクションプランに「魂」を入れなくては「画に描いた餅」となってしまいます。責任者自らが部下を招集し「発表会」を開催することが最も効果的です。部下にとっては「ただでさえ忙しい中、上司の発表に付き合わされる」という否定的な状況を敢えて作りだすことになります。しかし、それでも実行する事で上司の本気度が伝わります。年度経営計画発表会などの場があれば最適です。週次、月次の営業会議であっても、招集前に事前に目的を告知することで「いつもと違う感」を演出することが出来るため効果を発揮させることが可能となります。

社内にコミットメントを醸成させる第一歩は上司であるあなた自身が「退路を断つ」ことを宣言することしかありません。

 

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目標達成営業部の作り方20・実行計画化

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第2章3節.thステップ・実行計画化

1.打ち手ごとに金額を算出する

これまでのヒントを参考にして改善目標を達成するための対策を立案します。「いつまでに、誰が、誰に対して、何を、どれだけ、どのように」実行する事で、幾らの金額になるのかを明記します。
この時に上記各項目について「なぜなのか?」の視点で検証を行います。

 

2.スケジュールは逆算思考標達成をゴールと設定して目標に辿り着くまでの道のりを逆算で考えていきます。それぞれのステップと途中指標を整理したものがアクションプランとなります。このひな形を使ってチームの目標達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。

 


3.小さなステップに分解し期限と責任者を明確化

担当者と項目と期限を設定し期限内にどれだけ「行動」するのかを数値化します。「行動量ではなく、行動の質が問われるのではないか?」と否定的な社員からの反発の声が上がります。確かにもっともな意見です。「いつも目標を達成している会社・チーム」であれば質を求めるべきです。しかし、目標達成できていない会社やチームでは圧倒的に行動の量が足りていません。問題は決めたことをやらないで現状を是とする風土です。経営幹部やチームリーダーは退路を断つ覚悟で「行動量」を追い求める事を宣言します。

 

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目標達成営業部の作り方19・ヒント3.生産性向上

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ヒント3.生産性向上

「時間だけは神様が平等に与えて下さった。これをいかに有効に使うかはその人の才覚であって、うまく利用した人がこの世の中の成功者なんだ。」と本田宗一郎氏は言っています。

単位時間当たりの生産性を向上する=時間の使い方を改善する事です。

 

 

 

 

 

簡単な事ですが、現在の時間の使い方を検証し、改善する事で売上を上げる活動に使う時間を増やす事が出来ます。

「忙しいは言い訳です。」

 

 

役割見直し

仕事の棚卸を行い、社長に「しか」出来ない仕事と誰に「でも」出来る仕事を分離します。中小企業の社長は、野球に例えるとエースで4番の役割と練習終了後のボール拾いの役割も行っています。

前述の時間の使い方と同じようにご自身の仕事の棚卸をやってみてください。

自分にしか出来ない仕事と誰にでも出来る仕事に分離出来ます。社長は社長の仕事をしましょう。

 

 

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目標達成営業部の作り方実践セミナー@東京

☑ 内向きで不満ばかりの社員の意識を、お客様と競合他社に向けさせたい

☑ 何となくの目標でなく具体的な行動目標に落とし込み社員を動かしたい

☑ 出来の良い子と悪い子の差が大きすぎる

☑ 頭の悪い子にどうやって仕事を教えたらよいか分からない

☑ とにかく、何としてでも売り上げを伸ばしたい

 

組織営業力強化はどの会社にとっても最重要の経営課題です。

社長、営業部長の職人技頼りではなく、
組織で売り上げを上げるためには、
社員一人一人に当事者意識を持たせ、
やり切るための「癖付け」を行わなければなりません。

精神論ではなく、目標と現状の差異を「見える化」し、
具体的定量的な対策を考え、
進捗状況の「見える化」の仕組みを導入することにより、
社員一人一人が何をなすべきかを自ら考働出来るようになります。

指示待ち社員が自発社員に変わる方法を具体例を交えてお伝えします。

 

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まとめて読みたい…との声を受けて
目標達成営業部の作り方」を小冊子にまとめました。

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