後継社長のための経営力強化法 39.GROWモデル

4-4.GROWモデル

1.問題提起

GROWモデルでゴールを目指す

 

解説

GROWモデルでゴールを目指します。
GROWとはG=Goal
R=Reality
O=Option
W=Willの略です。

ここで紹介している進捗確認はコーチングスキルであると同時に人材育成を実施できる方法です。コーチング=管理職研修とか質問のスキルと思われがちであるが、本来はコーチ(馬車)の意味で目的地まで運ぶ馬車が語源です。
上司が部下を目的地まで運ぶためのコミュニケーションスキルです。
2.解決策提示

GROWとはG=Goal
R=Reality
O=Option
W=Willの順序で確認します。

 

手順・

1.目標を確認する

2.目標と現状の差異を測定する

3.差異を埋めるための対策を立案する

4.意思を固めさせる。

を繰り返し目標達成へと繋げます。

 

道具・

 

コツ

徹底的な定量化。数値であらわす。

 

 

3.事例紹介

最初の進捗確認会議が重要です。
「来週の会議までに〇〇を調査します。」
行動計画の最初のステップは調査やリスト作りになります。
最初の進捗会議では最初のステップの進捗状況の確認から始まります。
ここが非常に重要なのですが、「出来ませんでした。」を絶対に許してはいけません。
「〇〇の調査が終わらなかったのですね。では、今すぐやって来て下さい。終了するまで待っています。」
と「やれ!」と言ってもやらない。動かない社員に対しては知的腕力が必要です。時として断固とした姿勢と態度が必要な場合があります。あなたは、言わねばならない時、やらねばならない時に断固とした態度で知的腕力を行使しているか?前述の逆算スケジュールを設定してもスケジュール通りに進まない事がある。そうした場合に、何が何でも実行させているか?

問題は出来なくてやれないのか。出来るのにやらないのかを見極める。
出来るのにやらない事は「悪」の姿勢を貫く。それでもやらない場合は断固とした態度で知的腕力を行使する。叱るときには本気で叱る事がコツです。中途半端が最悪。社長には演技力が必要。肚から声を出し青ざめさせる事も必要です。
ある会社の新規開拓プロジェクトの進捗確認会議で、期日までに担当者がテレアポをしていなかった。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話した。担当者が電話している間は会議を中断した。自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚させた。その日以降、その担当者は決めた事は必ず実行するようになった。時として、このような強制力を働かせる必要がある。私たちは知的腕力と呼んでいます。

 

4.得られる成果(評価基準)

目標達成の仕組の定着

 

5.実践への最初の一歩行動

次回の進捗確認で実施する。

 
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