後継社長のための経営力強化法 21.評価基準

2- 8.3点セット(評価基準)

1.問題提起

評価基準がある  

 

解説

職務記述書と評価基準があれば人材採用が「賭け事」でなくなります。募集要項で必要としている職務要件を明確に出来ます。評価基準書の内容を面接時に伝え確認する事で採用時のミスマッチを減らす事が出来ます。採用した人に、「ダメでした」と伝えるのはお互いに辛い事ですので。

現有人材の育成方法が明確になります。基準を明確にしないので部下はいつまで経っても「何が正解か」分からないのです。だから、上司にとっても、いつまで経っても出来ない部下なのです。人事評価は「敷居が高く面倒くさい。」のですが、当社では3段階の基準で始める事を進めています。ある仕事について

「上司と一緒に出来る」「一人で出来る」「指導出来る」

の3段階であれば取り組みやすいでしょう。

上司と一緒に出来るレベルの人材については、マニュアルを活用しなるべく早く一人で出来るレベルへと育てます。上司と同行のOJT教育は定性的な側面ではお勧めしますが費用対効果は良くありません。慢性的な人手不足の業界では、マニュアルを有効活用して一人当たり生産性を高めたいものです。

 

2.解決策提示

仕事の棚卸から作成したマニュアルに基づき基準を設定します。

 

手順・

1.仕事の棚卸からマニュアル化した項目について評価基準を明確にします。

2.出来るの基準については数値や図などで具体化する。

 

道具・

 

コツ

一人でやれるようになってもらいたい仕事を優先的に取り扱う。

「ここまで出来るようになると基準を満たして次のステージに行ける」事を明確化すると目標が明確になりモチベーションを高められます。

 

4.得られる成果(評価基準

規模が大きくなって頭を悩ませる人事評価制度の基盤が構築できる。

 

5.実践への最初の一歩行動

仕事の棚卸

 

参考:基準を超える人材が来る仕組みを作る

部下に惚れられる上司。

人が来たくなる会社を作る。

惚れられる事です。

徳川家康の大将の戒めを紹介します。

 

大将の戒め   徳川 家康

大将というものは 

敬われているようでその実家来に
絶えず落ち度を探られているものだ
恐れられているようで侮られ
親しまれているようで疎んじられ
好かれているようで憎まれているものじゃ

大将というものは 

絶えず勉強せねばならぬし
礼儀もわきまえねばならね
よい家来を持とうと思うなら
わが食を減らしても
家来にひもじい思いをさせてはならぬ
 

自分ひとりでは何も出きぬ
これが三十二年間つくづく
思い知らされた家康が経験ぞ
家来というものは
禄でつないでならず、機嫌をとってはならず、
遠ざけてはならず、近づけてはならず、
怒らせてはならず、油断させてはならぬものだ
 

「ではどうすればよいので」 

家来は惚れさせねばならぬものよ

 

回り道に見えて近道です。

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