後継社長のための経営力強化法 15.中・長期計画

2- 2.中・長期計画

 

1.問題提起:中・長期計画がある

 

解説

ビジョン同様に社員が不安、不満を持つのが自社は今後どうなるのか?の具体的な計画が見えない事です。外部環境も急激に変化します。5年後、10年後は誰にも想像出来ません。しかし、将来ビジョンを計画に落とし込んでおくと「違い」「想定外」の事態への対応で済ませる事が出来ます。計画すらなければ、常に外部環境に振り回される事になります。大抵の事は計画通りに行くわけはない。しかし、計画すらなければうまくいく事が奇跡です。

 

2.解決策提示

第一章で分析した要素と前項で描き出したビジョンを統合して数値に落とし込みます。

 

手順・

  • 社員の年齢から落とし込むとイメージしやすいです。
  • 〇年後に社長が引退。
  • その前の5年間は引継ぎ。
  • その前の10年間で組織拡大。
  • その前の5年間で組織確立。

  と逆算で計画していきます。

 

道具・

エクセルワークシート

 

コツ・

今まで数字で計画を作れなかった人は年齢から落とし込むとうまくいきます。20年後、30年後の社長の年齢が現役世代であれば「やりたい事」を〇年後に落とし込む。後継社長への引継ぎには5年はかかります。40代以上の社長であれば今から20年後まで全開で。以降は引継ぎ時期と想定する。今の自分の全開パワーで走れる年数が限られると目標数字は自ずと固まるでしょう。

事例紹介

途中に〇周年を組み込むと中期計画もプロジェクトとして取り組みやすい。ある会社では創業28年目に30周年の記念式典へのプロジェクトをスタート。30周年時にこれから50年目に向けてのビジョンを描く流れを組み立てて中期計画を策定しました。2年後の30周年は今とそんなに変わらないイメージです。しかし、そこから20年先は誰にとっても「分からない世界」です。

 

4.得られる成果(評価基準)

将来的な計画が大骨格としてある事でぶれずに社員が一致団結出来ます。

 

5.実践への最初の一歩行動

ビジョンワークショップを行った後に、実現するのに「いくら=金額」かかるのかを明確にする。

 

実際に一緒に作成しないと伝わりにくいですね。

目指す未来像がある。
未来に向けて計画がある。
多少横に振れても軌道修正が出来る。

 

 

 

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