営業部長 営業課長 営業マネジャー 管理職研修 30 部下の動かし方・育て方(心理編)

第5章:部下の動かし方・育て方(心理編)

当ブログは社員数30~100名、営業社員10~30名程度の中規模企業向けの内容です。対象読者の営業課長は部下を数名抱えながら、営業現場であるお客様を訪問しているプレイングマネジャーです。年齢層は30代~50代。

 

「甘くすると、つけあがる。厳しくすると来なくなる。」
部下育成とは難しいものです。感覚ではなく理論を勉強すれば若干楽になります。とはいえ、部下と本気でぶつかり合いながら自分なりの部下育成方法を編み出さなくてはいけませんが。本章では部下育成の基本的な考え方について解説します。

 

1・週次の進捗確認でズレを最小化

ここで紹介している進捗確認は同時に人材育成を実施できる方法です。特に最初の進捗確認が重要です。「来週の○曜日までに〇〇を調査します。」行動計画の最初のステップは調査やリスト作りになります。最初の進捗会議では最初のステップの進捗状況の確認から始まります。「出来ませんでした。」を絶対に許してはいけません。「〇〇の調査が終わらなかったのですね。では、今すぐやって下さい。終了するまで待っています。」と知的腕力を行使します。断固とした姿勢と態度で臨む事が必要です。「出来なくてやれないのか。出来るのにやらないのか」を見極める。
出来るのにやらない事は「悪」の姿勢を貫く。叱るときには本気で叱る事がコツです。中途半端が最悪。社長には「肚から声を出し青ざめさせる」演技力が必要です。

ショートインターバルコントロール

週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化します。短期間に修正改善を実行する事で目標達成の確度を高めます。1週間ごとの途中指標を定めることにより、「なぜ、出来ないんだ!」と怒鳴りたてるのではなく、上司と部下とで改善策立案が可能となります。1カ月単位で進捗状況を確認すると修正、改善が後手に回り時として「取り返し」が付かないこともあります。1週間程度の短期間であれば修正、改善を繰り返す事で計画を実現できます。私たち外部のコンサルタントが効果を発揮するのは、週一回程度定期的に訪問するため外圧として機能するからです。

事例

ある会社の新規開拓プロジェクトで、期日までに担当者がテレアポをしていなかった。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話した。担当者が電話している間は会議を中断した。自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚させた。その日以降、担当者は決めた事は必ず実行するようになった。このような強制力を働かせる必要がある。私たちは、客観的に計画との進捗状況を確認します。前回訪問後に突発的なアクシデントが起こっても、決めた日程に訪問し、決めた事が出来ていたかを確認するだけです。出来ていなければ、「今すぐやりなさい。」と厳しく知的腕力を発揮します。知的腕力を行使できるようになると、部下に対する接し方にメリハリがつきます。硬軟両方の対応で部下の力を引き出し伸ばすことが可能となります。

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